🔸فراتر از آن، ویژگی‌هایی که OKR دارد، کاری می‌کند که اگر حتی رسیدن به هدفی هم دشوار باشد، به دلیل داشتن نقشه‌راه، اعضای تیم بتوانند بدون حواس‌پرتی روی اهداف مختلف تمرکز کنند و بازدهی‌شان بالا برود. در نهایت OKR به شرکت‌ها یک چارچوب زمانی مشخص می‌دهد تا تمام بخش‌های سازمان بتوانند به صورت دسته‌جمعی روی بازۀ زمانی تعیین‌شده تمرکز کنند و بدانند چه زمانی باید به چه هدفی برسند.

🔹در کتاب «مهم‌ها را بسنجید» تاکید شده است بهترین بازه زمانی برای هر OKR سه ماه است. وقتی سه ماه یکبار جلسات همگانی می‌گذارید می‌توانید ببینید:
▪︎تا چه حد افراد تیم در رسیدن به OKR موفق بوده‌اند؟
▪︎چقدر پیشرفت داشته‌اید؟
▪︎نقص کارتان کجاست؟
▪︎کدام گروه چه مشکلی دارد؟
▪︎ایده و طرح برای اصلاح برنامه‌ها چیست؟
▪︎او کی آر OKR سه ما بعدی چه باشد؟

این گونه است که OKR مانع هدر رفت بودجه‌ها می‌شود.

🔹شفاف بودن با اعضای شرکت، باعث افزایش انگیزه و احساس مهم بودن در آن‌ها می‌شود. اگر پیشرفت‌های افراد در محیط کار دیده شود و همکارانشان آن‌ها را تشویق کنند، انگیزۀ بیشتری برای رسیدن به اهداف خود خواهند داشت.

🔴ترفند ۲۰ درصد زمان:
کار دیکته‌ای باعث کشته شدن انگیزۀ کارمندان و تبدیل شدن آن‌ها به ربات‌هایی بدون فکر و خلاقیت می‌شود. با دیکته کردن کارها، همچنین، رویکردی از بالا به پایین در شرکت‌ها شکل می‌گیرد که مانع از استقلال در محل کار و در نتیجه، دلزدگی کارکنان می‌شود. در چنین شرایطی برای حل مشکل در شرکتی که دچار این رتبه بندی نامناسب شده است، باید یک رویکرد ترکیبی از جایگاه بالا به پایین و پایین به بالا شکل بگیرد. این کار، همکاری، شفافیت و نوآوری در سازمان را تقویت می‌کند.

🔹یکی از راه‌های انجام این کار، روشی است که گوگل انجام می‌دهد به نام «ترفند ۲۰% زمان». مهندسان گوگل در هر هفته ۲۰ درصد از زمان کار هفتگی خود را که تقریباً معادل یک روز می‌شود، صرف فکر کردن و کمک کردن به توسعۀ پروژه‌های OKR سطح بالای گوگل می‌کنند. این بسیار کارآمدتر از «نظام پیشنهادها» است. چون خط فکری و مبنای اصلی برای کارکنان بر اساس OKR مشخص است. جالب است که بدانید سرویس Gmail حاصل همین ترفند ۲۰% زمان است.

🔹هیچ چیز غیرممکن نیست!
نویسنده کتاب «مهم‌ها را بسنجید» می‌نویسد هنگامی که یک سازمان در کنار سیستم OKR تمرکز و همسویی مناسبی داشته باشد، هیچ کاری نیست که برایش غیرممکن باشد. با وجود چنین چیزهایی می‌توان چالش‌های پرخطری برای یک شرکت در نظر گرفت که گاهی سکوی پرش و موفقیت آن کسب‌و‌کار می شوند. به این چالش‌ها در سیستم OKR ، «اهداف کششی» یا «اهداف دست‌نیافتنی» می‌گویند.
اهداف کششی اگر با دقت و صحیح انتخاب شوند، باعث می‌شوند استعدادهای کارمندان شکوفا شود و خلاقیت گروه افزایش پیدا کند. کارمندانی که درگیر اهداف کششی می‌شوند، اغلب انگیزه، بهره‌وری و مشارکت بالاتری دارند.

🔹اهداف متعهدانه شامل کارهای روزانه، مانند کنترل بخش فروش یا استخدام می‌شوند در حالی که اهداف کششی دربارۀ آیندۀ شرکت و طرح‌های بزرگ تر هستند. گوگل معمولاً به ۱۰۰ درصد اهداف متعهدانه و ۶۰ درصد اهداف کششی خود می‌رسد. از آنجایی که تمام شرکت‌ها مانند گوگل اطمینان مالی و حمایت کافی ندارند، بنابراین نمی‌توانند سرمایه زیادی را برای OKRهایی با اهداف کششی هزینه کنند. برای آن‌ها وارد شدن به بازی اهداف کششی می‌تواند باعث سقوط و ورشکستگی شود.

🔻اگر آن اهداف کششی، شکست‌ها و تمرکزی که تیم باید داشته باشد، نباشد، شرکت رشد فوق العاده نخواهد کرد. پس می‌توان نتیجه گرفت که تعیین اهداف صحیح کششی و در کنار آن، تنظیم اهداف متعهدانه، می‌تواند به پیشرفت شرکت‌ها و کسب‌و‌کارها کمک کند؛ به شرط آن که برای هر کدام OKR مشخصی تعریف شود.

🔻بهبود روابط منابع انسانی با OKR:
از آنجایی که OKRها بر اساس توانایی‌های شخصی افراد گروه تنظیم می‌شوند، به خودیِ‌خود، نوعی احساس ارزشمند بودن در کارمندان ایجاد می‌گردد که همین باعث افزایش بهره‌وری خواهد شد؛ اما سوی دیگر این سکه، مدیران و مسئولان وجود دارند که باید علاوه بر کارهای شرکت و هزاران مورد دیگر، کار بررسی عملکرد سالانه کارمندان را نیز انجام دهند.
🔻بررسی عملکرد هر کارمند برای مدیران، اگر به طرز صحیحی انجام شود، حدود ۷.۵ ساعت به ازای هر نفر از مدیر زمان می‌گیرد. اگر مدیری ۳۰ نیرو داشته باشد احتمالاً بیش از ۹۰ روز از وی زمان خواهد گرفت. بررسی عملکرد سالانه هزینه‌ای دارد که به ادعای مسئولین منابع انسانی، فقط ۶% ارزش انجام دادن را دارد.
خوشبختانه باز هم OKR در این زمینه می‌تواند به شما کمک کند.

🔹در کتاب کتاب «مهم‌ها را بسنجید» به مبحثی اشاره می‌گردد به نام CRF که لازمۀ کارآیی OKR است. یعنی گفتگو، بازخورد و قدردانی