✳️چرا نباید در مصاحبه سوالاتی پرسید که مصاحبه‌شوندگان آماده پاسخگویی به آن ها هستند؟
✅ دستیابی به سوالات قبل از هر نوع آزمونی،در محیط های دانشگاهی تقلب محسوب می شود و معمولا مجازات شدیدی را به همراه دارد. اما وقتی صحبت از مصاحبه شغلی به عنوان ابزاری جهت تمایز بین افراد با عملکرد پایین و عملکرد بالا می شود، این مسئله متفاوت است. امروزه متقاضیان شغلی، دسترسی فراوانی به سوالات متداول مصاحبه ها دارند. از کتاب ها و منابع با عناوینی همچون "چگونه برای مصاحبه شغلی آماده شویم؟" گرفته تا جستجوی عبارت"سوالات متداول در مصاحبه" در موتور جستجوی گوگل، فرصت کافی را برای متقاضیان ایجاد می کند تا پاسخ مطلوبی را برای سوالات متداولی که در مصاحبه های استخدامی پرسیده می شود، آماده کنند.لذا مصاحبه گران باید در خصوص سوالاتی که در مصاحبه می پرسند، هوشمندانه تر عمل کنند. وقتِ آن است این باور غلط که "یک سوال مصاحبه فقط به این دلیل که محبوب و رایج است، موثر نیز می باشد" را کنار بگذاریم و سوالاتی را در مصاحبه بپرسیم که مصاحبه شوندگان را وادار به فکر کردن کند. زیرا به چالش کشیدن مصاحبه شوندگان جهت پاسخگویی در لحظه (به جای ارائه پاسخ های از قبل تعیین شده و تمرین شده)، شانس شما را برای پی بردن به حقیقت، به طرز چشمگیری افزایش می دهد.تجدیدنظر در طراحی و پرسش سوالات مصاحبه با این آگاهی آغاز می شود که تنها سوالاتی می تواند نشان دهد متقاضی موردنظر برای سازمان شما مناسب است یا خیر که نگرش های مهم سازمان شما را هدف قرار دهد. بر اساس مطالعات مارک مورفی که نتایج آن را در کتاب خود،«استخدام به خاطر نگرش»منتشر کرده است، 89درصد از شکست ها در استخدام کارکنان جدید، دلایل نگرشی (مانند قابلیت آموزش پذیری، انگیزش و رفتارهای سازمانی ناشی از نگرش) دارند. توجه به دانش و مهارت تخصصی متقاضیان هنگام استخدام نیز مهم است، اما تنها 11 درصد شکست در استخدام کارکنان جدید به عدم وجود مهارت های تخصصی در کارکنان تازه استخدام شده، مربوط می شود. بنابراین نگرش افراد چیزی است که باید توجه بیشتری به آن داشته باشیم.نیاز به آگاهی از نگرش متقاضیان، اهمیت سه سوال رایج مصاحبه های استخدامی را از بین می برد: "در مورد خودتان به من بگویید؟ "نقاط قوت شما چیست؟"نقاط ضعف شما چیست؟"نه تنها این سه سوال برای متقاضیان شغلی کاملاً شناخته شده است، بلکه درک آن ها و تهیه یک پاسخ مطلوب از قبل برای این سوالات بسیار ساده است و این پاسخ های از قبل آماده شده، لزوماً صادقانه نبوده و بیانگر واقعیت در رابطه با مصاحبه‌شوندگان نیست. یکی از معیارهای اصلی که نشان می دهد یک سوال مصاحبه موثر است یا خیر، این است که بین افراد با عملکرد بالا و پایین (یا بین افراد دارای نگرش عالی و نه چندان عالی)، تمایز ایجاد کند. بنابراین چه سوالاتی را باید پرسید؟
از آن جایی که نگرش مطلوب هر سازمانی منحصربه فرد می باشد، پیشنهاد می شود سوالاتی از موقعیت های کاری واقعی پرسیده شود که کاندیداها پاسخ های نگرشی متفاوتی به آن ارائه می دهند. برای مثال،تفاوت های نگرشی افراد با عملکرد شغلی بالا و پایین، هنگامی که به آن ها وظیفه ای سپرده می شود که نمی دانند چگونه باید آن را انجام دهند، به خوبی مشخص می شود.لذا، سوالات خود را این گونه شروع کنید: "آیا می توانید در مورد زمانی صحبت کنید که ...؟" و وضعیت مورد نظرتان را در ادامه بیان کنید. برای مثال: "آیا می توانید در مورد زمانی صحبت کنید که وظیفه ای شغلی به شما محول شد که فاقد مهارت یا دانش مورد نیاز برای انجام آن بودید؟" نکته مهم در پرسش سوالات مصاحبه این است که سوالات را به شکل باز بپرسید.
وقتی در ادامه سوال خود می پرسید که: "... و به من بگویید که شما برای حل/ رفع/ برطرف کردن این مشکل چه کردید؟"، این سرنخ را به مصاحبه شوندگان می دهید، مواردی که موفق به حل مشکل نشده اند یا راه حلی برای مسئله پیدا نکرده اند را مطرح نکنند. وقتی شما به عنوان مصاحبه گر سوال خود را به شکل باز بپرسید، افراد با عملکرد مناسب(حل کننده مشکلات) به طور طبیعی راه حل خود را نیز برای شما بیان می کنند؛ در حالی که افراد با عملکرد ضعیف(ایجاد کننده مشکلات)، فقط در مورد مشکل با شما صحبت خواهند کرد و چیز دیگری به شما نخواهند گفت.در این جا چند نمونه سوال ارائه شده است که می توانید در مصاحبه از آن ها استفاده کنید. این سوالات اگرچه بسیار ساده هستند، اما باعث می شوند پاسخ های کاملا متفاوتی را از مصاحبه شوندگان دریافت کنید:
- آیا می توانید در خصوص تجربه ای صحبت کنید که در یک کار تیمی مشارکت داشتید و به عنوان عضوی از تیم بودید؟
- آیا ممکن است در خصوص زمانی صحبت کنید که بازخورد سختی را از سرپرست یا رئیس خود دریافت کردید؟
- آیا می توانید نمونه ای را بیان کنید که در کار خود شکستی را تجربه کرده باشید؟
✍ حسین حسینی پناه
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ دستیابی به سوالات قبل از هر نوع آزمونی،در محیط های دانشگاهی تقلب محسوب می شود و معمولا مجازات شدیدی را به همراه دارد. اما وقتی صحبت از مصاحبه شغلی به عنوان ابزاری جهت تمایز بین افراد با عملکرد پایین و عملکرد بالا می شود، این مسئله متفاوت است. امروزه متقاضیان شغلی، دسترسی فراوانی به سوالات متداول مصاحبه ها دارند. از کتاب ها و منابع با عناوینی همچون "چگونه برای مصاحبه شغلی آماده شویم؟" گرفته تا جستجوی عبارت"سوالات متداول در مصاحبه" در موتور جستجوی گوگل، فرصت کافی را برای متقاضیان ایجاد می کند تا پاسخ مطلوبی را برای سوالات متداولی که در مصاحبه های استخدامی پرسیده می شود، آماده کنند.لذا مصاحبه گران باید در خصوص سوالاتی که در مصاحبه می پرسند، هوشمندانه تر عمل کنند. وقتِ آن است این باور غلط که "یک سوال مصاحبه فقط به این دلیل که محبوب و رایج است، موثر نیز می باشد" را کنار بگذاریم و سوالاتی را در مصاحبه بپرسیم که مصاحبه شوندگان را وادار به فکر کردن کند. زیرا به چالش کشیدن مصاحبه شوندگان جهت پاسخگویی در لحظه (به جای ارائه پاسخ های از قبل تعیین شده و تمرین شده)، شانس شما را برای پی بردن به حقیقت، به طرز چشمگیری افزایش می دهد.تجدیدنظر در طراحی و پرسش سوالات مصاحبه با این آگاهی آغاز می شود که تنها سوالاتی می تواند نشان دهد متقاضی موردنظر برای سازمان شما مناسب است یا خیر که نگرش های مهم سازمان شما را هدف قرار دهد. بر اساس مطالعات مارک مورفی که نتایج آن را در کتاب خود،«استخدام به خاطر نگرش»منتشر کرده است، 89درصد از شکست ها در استخدام کارکنان جدید، دلایل نگرشی (مانند قابلیت آموزش پذیری، انگیزش و رفتارهای سازمانی ناشی از نگرش) دارند. توجه به دانش و مهارت تخصصی متقاضیان هنگام استخدام نیز مهم است، اما تنها 11 درصد شکست در استخدام کارکنان جدید به عدم وجود مهارت های تخصصی در کارکنان تازه استخدام شده، مربوط می شود. بنابراین نگرش افراد چیزی است که باید توجه بیشتری به آن داشته باشیم.نیاز به آگاهی از نگرش متقاضیان، اهمیت سه سوال رایج مصاحبه های استخدامی را از بین می برد: "در مورد خودتان به من بگویید؟ "نقاط قوت شما چیست؟"نقاط ضعف شما چیست؟"نه تنها این سه سوال برای متقاضیان شغلی کاملاً شناخته شده است، بلکه درک آن ها و تهیه یک پاسخ مطلوب از قبل برای این سوالات بسیار ساده است و این پاسخ های از قبل آماده شده، لزوماً صادقانه نبوده و بیانگر واقعیت در رابطه با مصاحبه‌شوندگان نیست. یکی از معیارهای اصلی که نشان می دهد یک سوال مصاحبه موثر است یا خیر، این است که بین افراد با عملکرد بالا و پایین (یا بین افراد دارای نگرش عالی و نه چندان عالی)، تمایز ایجاد کند. بنابراین چه سوالاتی را باید پرسید؟
از آن جایی که نگرش مطلوب هر سازمانی منحصربه فرد می باشد، پیشنهاد می شود سوالاتی از موقعیت های کاری واقعی پرسیده شود که کاندیداها پاسخ های نگرشی متفاوتی به آن ارائه می دهند. برای مثال،تفاوت های نگرشی افراد با عملکرد شغلی بالا و پایین، هنگامی که به آن ها وظیفه ای سپرده می شود که نمی دانند چگونه باید آن را انجام دهند، به خوبی مشخص می شود.لذا، سوالات خود را این گونه شروع کنید: "آیا می توانید در مورد زمانی صحبت کنید که ...؟" و وضعیت مورد نظرتان را در ادامه بیان کنید. برای مثال: "آیا می توانید در مورد زمانی صحبت کنید که وظیفه ای شغلی به شما محول شد که فاقد مهارت یا دانش مورد نیاز برای انجام آن بودید؟" نکته مهم در پرسش سوالات مصاحبه این است که سوالات را به شکل باز بپرسید.
وقتی در ادامه سوال خود می پرسید که: "... و به من بگویید که شما برای حل/ رفع/ برطرف کردن این مشکل چه کردید؟"، این سرنخ را به مصاحبه شوندگان می دهید، مواردی که موفق به حل مشکل نشده اند یا راه حلی برای مسئله پیدا نکرده اند را مطرح نکنند. وقتی شما به عنوان مصاحبه گر سوال خود را به شکل باز بپرسید، افراد با عملکرد مناسب(حل کننده مشکلات) به طور طبیعی راه حل خود را نیز برای شما بیان می کنند؛ در حالی که افراد با عملکرد ضعیف(ایجاد کننده مشکلات)، فقط در مورد مشکل با شما صحبت خواهند کرد و چیز دیگری به شما نخواهند گفت.در این جا چند نمونه سوال ارائه شده است که می توانید در مصاحبه از آن ها استفاده کنید. این سوالات اگرچه بسیار ساده هستند، اما باعث می شوند پاسخ های کاملا متفاوتی را از مصاحبه شوندگان دریافت کنید:
- آیا می توانید در خصوص تجربه ای صحبت کنید که در یک کار تیمی مشارکت داشتید و به عنوان عضوی از تیم بودید؟
- آیا ممکن است در خصوص زمانی صحبت کنید که بازخورد سختی را از سرپرست یا رئیس خود دریافت کردید؟
- آیا می توانید نمونه ای را بیان کنید که در کار خود شکستی را تجربه کرده باشید؟
✍ حسین حسینی پناه
https://t.me/ExecutiveManagement
Comments
Be the first to add a comment
Log in to comment