✳️ چگونه مدیران میانی باعث کند شدن خلاقیت می‌شوند؟
✅ امروزه کمتر مدیر ارشد و عالی‌رتبه‌ای را می‌توان یافت که موافق و حامی خلاقیت و نوآفرینی کارکنان نباشد یا با آن مخالفت کند. بسیاری از این مدیران برای کارکنان خلاق و مبتکر خود پاداش‌های فوق‌العاده‌ای را در نظر می‌گیرند و همیشه می‌کوشند تا خلاقیت و ابتکار را به تار و پود سازمان‌های تحت رهبری‌شان تزریق کنند، چراکه به‌خوبی می‌دانند نوآفرینی و خلاق بودن کارکنان و کلیت سازمان، موتور محرکه و عامل پیش برنده رشد و تعالی هر سازمانی محسوب می‌شود.
با این همه شاهد آن هستیم که در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها به‌ندرت خلاقیت و نوآفرینی چشمگیری به چشم می‌خورد و این سوال را به ذهن‌ها متبادر می‌سازد که چرا با وجود تاکید و اصرار مدیران ارشد بر لزوم خلاقیت و نوآفرینی بازهم شاهد ناچیز بودن آنها هستیم؟
پاسخ این پرسش مهم را باید در یک چیز جست‌وجو کرد و آن نقش بازدارنده‌ای است که مدیران میانی شرکت‌ها و سازمان‌ها در مسیر خلاقیت و نوآفرینی ایفا می‌کنند. در واقع این مدیران میانی هستند که به‌دلایل مختلف چوب لای چرخ خلاقیت و نوآفرینی می‌گذارند. در ادامه به پنج دلیل عمده برای این نقش‌آفرینی منفی و بازدارنده مدیران میانی اشاره خواهد شد.
۱- مدیران میانی به‌شدت محافظه‌کار هستند. مدیران میانی را گاه «مدیران منجمد» نیز می‌دانند؛ کسانی که به‌دلیل اشتغال در یک پست برای مدت‌های طولانی به افرادی محافظه و پایبند به روش‌های رایج و قبلا جواب پس‌داده تبدیل شده‌اند.
۲- مدیران میانی بر نتایج کوتاه‌مدت تمرکز می‌کنند. مدیران میانی را می‌توان استادان توجه به نتایج و دستاوردهای فوری و کوتاه‌مدت دانست؛
۳- مدیران میانی می‌ترسند کارشان را از دست بدهند. ترس از اینکه هرگونه خلاقیت و نوآفرینی باعث شود افراد از شغلی که دارند اخراج شوند موجب می‌شود تا مدیران میانی در برابر خلاق بودن و متفاوت عمل کردن هراس داشته باشند.
۴- مدیران میانی از ضرر و زیان گریزانند. بسیاری از مدیران میانی به محض دریافت یک ایده خلاقانه از جانب کارکنان‌شان به سود و زیان احتمالی ناشی از آن می‌اندیشند و چون به‌شدت از ضرر و زیان دیدن گریزان و هراسان هستند در اغلب موارد ایده‌های خلاقانه را در نطفه خفه می‌کنند و به کناری می‌اندازند.
۵- مدیران میانی معمولا کارکنانی همسان و همفکر را در اختیار می‌گیرند. مدیران میانی یک سازمان یا شرکت نقش کلیدی و پررنگی در تامین نیرو و استخدام‌ها ایفا می‌کنند و معمولا کسانی را برای اشتغال در پست‌های تحت‌نظرشان به سازمان پیشنهاد می‌کنند که با آنها همسو و همفکر باشند.
به هر حال، می‌توان چنین جمع‌بندی کرد که نقش مدیران میانی در زمینه خلاقیت و نوآفرینی در اغلب موارد یا نقشی خنثی و منفعلانه است یا بازدارنده و مخرب. بنابراین برای تسهیل و تسریع فرآیند خلاقیت و نوآفرینی در درون سازمان‌ها لازم است مدیران ارشد و سیاست‌گذاران و تصمیم‌گیران سطوح بالای سازمان از یک‌سو مدیران میانی اهل ریسک و جسور را در بخش‌های مختلف به‌کار گیرند و از سویی دیگر به آنها این اطمینان و قوت قلب را بدهند که برآمدن ایده‌های جسورانه و خلاقانه از زیرمجموعه‌های آنها با وجود تمام پیامدهای منفی و ضرر و زیان‌هایی که می‌تواند متوجه سازمان کند، امری پسندیده و ارزشمند است که نباید به هیچ‌عنوان از آن گریزان بود.
✅ امروزه کمتر مدیر ارشد و عالی‌رتبه‌ای را می‌توان یافت که موافق و حامی خلاقیت و نوآفرینی کارکنان نباشد یا با آن مخالفت کند. بسیاری از این مدیران برای کارکنان خلاق و مبتکر خود پاداش‌های فوق‌العاده‌ای را در نظر می‌گیرند و همیشه می‌کوشند تا خلاقیت و ابتکار را به تار و پود سازمان‌های تحت رهبری‌شان تزریق کنند، چراکه به‌خوبی می‌دانند نوآفرینی و خلاق بودن کارکنان و کلیت سازمان، موتور محرکه و عامل پیش برنده رشد و تعالی هر سازمانی محسوب می‌شود.
با این همه شاهد آن هستیم که در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها به‌ندرت خلاقیت و نوآفرینی چشمگیری به چشم می‌خورد و این سوال را به ذهن‌ها متبادر می‌سازد که چرا با وجود تاکید و اصرار مدیران ارشد بر لزوم خلاقیت و نوآفرینی بازهم شاهد ناچیز بودن آنها هستیم؟
پاسخ این پرسش مهم را باید در یک چیز جست‌وجو کرد و آن نقش بازدارنده‌ای است که مدیران میانی شرکت‌ها و سازمان‌ها در مسیر خلاقیت و نوآفرینی ایفا می‌کنند. در واقع این مدیران میانی هستند که به‌دلایل مختلف چوب لای چرخ خلاقیت و نوآفرینی می‌گذارند. در ادامه به پنج دلیل عمده برای این نقش‌آفرینی منفی و بازدارنده مدیران میانی اشاره خواهد شد.
۱- مدیران میانی به‌شدت محافظه‌کار هستند. مدیران میانی را گاه «مدیران منجمد» نیز می‌دانند؛ کسانی که به‌دلیل اشتغال در یک پست برای مدت‌های طولانی به افرادی محافظه و پایبند به روش‌های رایج و قبلا جواب پس‌داده تبدیل شده‌اند.
۲- مدیران میانی بر نتایج کوتاه‌مدت تمرکز می‌کنند. مدیران میانی را می‌توان استادان توجه به نتایج و دستاوردهای فوری و کوتاه‌مدت دانست؛
۳- مدیران میانی می‌ترسند کارشان را از دست بدهند. ترس از اینکه هرگونه خلاقیت و نوآفرینی باعث شود افراد از شغلی که دارند اخراج شوند موجب می‌شود تا مدیران میانی در برابر خلاق بودن و متفاوت عمل کردن هراس داشته باشند.
۴- مدیران میانی از ضرر و زیان گریزانند. بسیاری از مدیران میانی به محض دریافت یک ایده خلاقانه از جانب کارکنان‌شان به سود و زیان احتمالی ناشی از آن می‌اندیشند و چون به‌شدت از ضرر و زیان دیدن گریزان و هراسان هستند در اغلب موارد ایده‌های خلاقانه را در نطفه خفه می‌کنند و به کناری می‌اندازند.
۵- مدیران میانی معمولا کارکنانی همسان و همفکر را در اختیار می‌گیرند. مدیران میانی یک سازمان یا شرکت نقش کلیدی و پررنگی در تامین نیرو و استخدام‌ها ایفا می‌کنند و معمولا کسانی را برای اشتغال در پست‌های تحت‌نظرشان به سازمان پیشنهاد می‌کنند که با آنها همسو و همفکر باشند.
به هر حال، می‌توان چنین جمع‌بندی کرد که نقش مدیران میانی در زمینه خلاقیت و نوآفرینی در اغلب موارد یا نقشی خنثی و منفعلانه است یا بازدارنده و مخرب. بنابراین برای تسهیل و تسریع فرآیند خلاقیت و نوآفرینی در درون سازمان‌ها لازم است مدیران ارشد و سیاست‌گذاران و تصمیم‌گیران سطوح بالای سازمان از یک‌سو مدیران میانی اهل ریسک و جسور را در بخش‌های مختلف به‌کار گیرند و از سویی دیگر به آنها این اطمینان و قوت قلب را بدهند که برآمدن ایده‌های جسورانه و خلاقانه از زیرمجموعه‌های آنها با وجود تمام پیامدهای منفی و ضرر و زیان‌هایی که می‌تواند متوجه سازمان کند، امری پسندیده و ارزشمند است که نباید به هیچ‌عنوان از آن گریزان بود.
Comments
Be the first to add a comment
Log in to comment