👆گزارش روندهای جهانی سرمایه انسانی Deloitte – سال ۲۰۲۵
عنوان: “Work Re-Architected: Balancing Human and Business Outcomes”
منتشرشده توسط: Deloitte Insights
شرکت‌کنندگان: بیش از ۹٬۰۰۰ رهبر کسب‌وکار و منابع انسانی از ۹۳ کشور
گزارش ۲۰۲۵ دیلویت بر چالش اصلی رهبران منابع انسانی تمرکز دارد: چگونه می‌توان میان اهداف تجاری و نیازهای انسانی تعادل برقرار کرد؟سازمان‌هایی که این تعادل را برقرار می‌کنند، آینده‌نگرتر، چابک‌تر و توانمندترند.
پنج روند کلیدی:
۱- تصمیم‌گیری در شرایط عدم قطعیت
تنها ۱۶٪ از سازمان‌ها تصمیماتی می‌گیرند که به‌طور هم‌زمان نتایج انسانی و تجاری را در نظر می‌گیرند.
سازمان‌های پیشرو ۲۲ برابر بیشتر احتمال دارد چنین تصمیماتی بگیرند.
۲- بازطراحی کار (Work Re-Architecture)
گذار از شغل‌محوری به مهارت‌محوری
تعریف کار بر اساس جریان ارزش، پروژه‌ها و مشارکت تیمی
کاهش تمرکز بر شرح شغل سنتی و افزایش انعطاف‌پذیری
۳- توانمندسازی کارکنان
۷۸٪ از رهبران می‌گویند توانمندسازی موجب چابکی می‌شود
اما فقط ۲۹٪ از سازمان‌ها واقعاً کارکنان را در تصمیم‌گیری‌ها دخیل می‌کنند
۴-تجربه انسانی در محیط کار
تجربه کارمند فراتر از رفاه و مشارکت است؛ شامل معنا، هدف، تعلق سازمانی
سازمان‌هایی که به این موضوع اهمیت می‌دهند، نرخ وفاداری و عملکرد بهتری دارند
۵- نقش نوین رهبران منابع انسانی
انتظار می‌رود رهبران HR در تصمیمات راهبردی، تحول دیجیتال و رهبری انسانی نقش ایفا کنند
● مهارت‌های کلیدی مورد نیاز: تحلیل داده، تفکر سیستمی، اخلاق سازمانی، دانش فناوری
📌 جمع‌بندی:
سازمان‌هایی که به‌جای اولویت دادن صرف به کارایی ، روی انسان‌محوری و چابکی سرمایه انسانی تمرکز می‌کنند، در آینده مزیت رقابتی پایدارتری خواهند داشت.
واحد منابع انسانی باید به یک شریک تحول‌گرا با نگاه انسانی و تجاری تبدیل شود.
دکترجوادمحجوب
عنوان: “Work Re-Architected: Balancing Human and Business Outcomes”
منتشرشده توسط: Deloitte Insights
شرکت‌کنندگان: بیش از ۹٬۰۰۰ رهبر کسب‌وکار و منابع انسانی از ۹۳ کشور
گزارش ۲۰۲۵ دیلویت بر چالش اصلی رهبران منابع انسانی تمرکز دارد: چگونه می‌توان میان اهداف تجاری و نیازهای انسانی تعادل برقرار کرد؟سازمان‌هایی که این تعادل را برقرار می‌کنند، آینده‌نگرتر، چابک‌تر و توانمندترند.
پنج روند کلیدی:
۱- تصمیم‌گیری در شرایط عدم قطعیت
تنها ۱۶٪ از سازمان‌ها تصمیماتی می‌گیرند که به‌طور هم‌زمان نتایج انسانی و تجاری را در نظر می‌گیرند.
سازمان‌های پیشرو ۲۲ برابر بیشتر احتمال دارد چنین تصمیماتی بگیرند.
۲- بازطراحی کار (Work Re-Architecture)
گذار از شغل‌محوری به مهارت‌محوری
تعریف کار بر اساس جریان ارزش، پروژه‌ها و مشارکت تیمی
کاهش تمرکز بر شرح شغل سنتی و افزایش انعطاف‌پذیری
۳- توانمندسازی کارکنان
۷۸٪ از رهبران می‌گویند توانمندسازی موجب چابکی می‌شود
اما فقط ۲۹٪ از سازمان‌ها واقعاً کارکنان را در تصمیم‌گیری‌ها دخیل می‌کنند
۴-تجربه انسانی در محیط کار
تجربه کارمند فراتر از رفاه و مشارکت است؛ شامل معنا، هدف، تعلق سازمانی
سازمان‌هایی که به این موضوع اهمیت می‌دهند، نرخ وفاداری و عملکرد بهتری دارند
۵- نقش نوین رهبران منابع انسانی
انتظار می‌رود رهبران HR در تصمیمات راهبردی، تحول دیجیتال و رهبری انسانی نقش ایفا کنند
● مهارت‌های کلیدی مورد نیاز: تحلیل داده، تفکر سیستمی، اخلاق سازمانی، دانش فناوری
📌 جمع‌بندی:
سازمان‌هایی که به‌جای اولویت دادن صرف به کارایی ، روی انسان‌محوری و چابکی سرمایه انسانی تمرکز می‌کنند، در آینده مزیت رقابتی پایدارتری خواهند داشت.
واحد منابع انسانی باید به یک شریک تحول‌گرا با نگاه انسانی و تجاری تبدیل شود.
دکترجوادمحجوب
Comments
Be the first to add a comment
Log in to comment