✳️ چرا همكاري در ايران به سازمان پايدار تبديل نمي شود؟
✅ آنچه می‌خواهیم توضیح دهیم «توان کار گروهی ایرانیان» به‌طورکلی نیست؛ ظرفیت‌سازمانی است: توانایی یک جمع برای پیگیری هدف مشترک از راه تقسیم نقش، تصمیم‌گیری، پاسخ‌گویی، حل اختلاف و جانشینی، به‌گونه‌ای که ادامهٔ کار به حضور یک فرد خاص وابسته نماند.
برای بررسی این ظرفیت باید سه ویژگی را از هم جدا کرد: دوام همکاری، استقلال سازمان از اشخاص و امکان اصلاح قواعد. عمر طولانی، نشانه‌ای مهم است، اما به‌تنهایی دو ویژگی دیگر را ثابت نمی‌کند.
دو پرسش، استقلال و انعطاف سازمان را روشن‌تر می‌کنند. نخست: آیا قواعد پس از رفتن نویسنده یا مجری فعلی‌شان همچنان معتبر و اجراشدنی‌اند؟
اگر با خروج بنیان‌گذار، دسترسی به حساب‌ها، قراردادها و اطلاعات از بین برود، استقلال سازمان محدود بوده است. دوم: آیا قواعد از راهی مشخص و غیرشخصی قابل اصلاح‌اند؟ در یک‌سوی مسئله، مدیری است که هر روز مقررات را به میل خود تغییر می‌دهد؛ در سوی دیگر، ترتیباتی است که اصلاح آن‌ها حتی در برابر نیازهای تازه ممکن نیست. قاعدهٔ پایدار باید اختیار اشخاص را محدود کند، بی‌آنکه راه تغییر جمعی را ببندد.
استقلال قاعده از شخص با بیرونی بودن منشأ آن یکی نیست. اعضای یک انجمن می‌توانند خودشان اساسنامه بنویسند و اجرای آن را از اختیار مؤسس مستقل کنند.
در مقابل، مقرراتی که از بیرون تحمیل شده ممکن است با تصمیم یک مقام کنار گذاشته شود. همچنین همهٔ اجزای سازمان نباید با یک روش تغییر کنند: اصلاح قانون تأسیس، آیین‌نامهٔ داخلی و تصمیم روزمره می‌تواند به مراجع متفاوتی سپرده شود. معیار، روشن بودن صلاحیت‌ها و محدود بودن اختیار یک‌جانبه است، نه اینکه همهٔ قواعد را دولت نوشته باشد یا همه بارأی مستقیم اعضا تغییر کنند.
اینجا تفکیک دیگری نیز لازم است: «فردگرایی» با «شخص‌محوری» یکی نیست. فردگرایی می‌تواند بر استقلال فرد، حق انتخاب و مسئولیت شخصی دلالت کند؛ هیچ‌یک از این‌ها به‌خودی‌خود مانع همکاری سازمان‌یافته نیست.
شخص‌محوری وضعیتی است که در آن اعتبار، منابع و حتی بقای سازمان به اشخاص وابسته می‌شود و نقش‌ها و رویه‌ها نمی‌توانند جای آنان را بگیرند. وجود رهبر توانا نیز به معنای شخص‌محوری نیست؛ مسئله از جایی آغاز می‌شود که سازمان نتواند اختیار او را محدود یا کارش را پس از رفتنش ادامه دهد.
جامعه‌ای می‌تواند پیوندهای جمعی نیرومند داشته باشد و درعین‌حال، بسیاری از جمع‌هایش گرد یک نفر شکل بگیرند.
اعتماد نیز یک چیز واحد نیست. پاتنام میان سرمایهٔ اجتماعی درون‌گروهی و پیوندهای میان گروه‌های متفاوت تمایز می‌گذارد. پیوندهای خانوادگی و دوستی می‌توانند همکاری را کم‌هزینه کنند؛ اما همکاری میان کسانی که از پیش یکدیگر را نمی‌شناسند، به پشتوانه‌های دیگری هم نیاز دارد.
اعتماد به خویشاوند، اعتماد به غریبه و اعتماد به یک سازمان را نباید به‌جای یکدیگر نشاند. برای داوری دربارهٔ سطح هرکدام در ایران، باید پرسش، نمونه و زمان پیمایش معلوم باشد. استدلال حاضر به یک رتبه‌بندی کلی از «اعتماد ایرانیان» وابسته نیست؛ می‌پرسد در چه موقعیتی رابطهٔ نزدیک جای تضمین سازمانی را می‌گیرد.
ادامه مطلب؛
https://mehranfathi.com/blog/social-politics/P45495-iran-cooperation-organizational-capacity.html
قواعدبازی
✅ آنچه می‌خواهیم توضیح دهیم «توان کار گروهی ایرانیان» به‌طورکلی نیست؛ ظرفیت‌سازمانی است: توانایی یک جمع برای پیگیری هدف مشترک از راه تقسیم نقش، تصمیم‌گیری، پاسخ‌گویی، حل اختلاف و جانشینی، به‌گونه‌ای که ادامهٔ کار به حضور یک فرد خاص وابسته نماند.
برای بررسی این ظرفیت باید سه ویژگی را از هم جدا کرد: دوام همکاری، استقلال سازمان از اشخاص و امکان اصلاح قواعد. عمر طولانی، نشانه‌ای مهم است، اما به‌تنهایی دو ویژگی دیگر را ثابت نمی‌کند.
دو پرسش، استقلال و انعطاف سازمان را روشن‌تر می‌کنند. نخست: آیا قواعد پس از رفتن نویسنده یا مجری فعلی‌شان همچنان معتبر و اجراشدنی‌اند؟
اگر با خروج بنیان‌گذار، دسترسی به حساب‌ها، قراردادها و اطلاعات از بین برود، استقلال سازمان محدود بوده است. دوم: آیا قواعد از راهی مشخص و غیرشخصی قابل اصلاح‌اند؟ در یک‌سوی مسئله، مدیری است که هر روز مقررات را به میل خود تغییر می‌دهد؛ در سوی دیگر، ترتیباتی است که اصلاح آن‌ها حتی در برابر نیازهای تازه ممکن نیست. قاعدهٔ پایدار باید اختیار اشخاص را محدود کند، بی‌آنکه راه تغییر جمعی را ببندد.
استقلال قاعده از شخص با بیرونی بودن منشأ آن یکی نیست. اعضای یک انجمن می‌توانند خودشان اساسنامه بنویسند و اجرای آن را از اختیار مؤسس مستقل کنند.
در مقابل، مقرراتی که از بیرون تحمیل شده ممکن است با تصمیم یک مقام کنار گذاشته شود. همچنین همهٔ اجزای سازمان نباید با یک روش تغییر کنند: اصلاح قانون تأسیس، آیین‌نامهٔ داخلی و تصمیم روزمره می‌تواند به مراجع متفاوتی سپرده شود. معیار، روشن بودن صلاحیت‌ها و محدود بودن اختیار یک‌جانبه است، نه اینکه همهٔ قواعد را دولت نوشته باشد یا همه بارأی مستقیم اعضا تغییر کنند.
اینجا تفکیک دیگری نیز لازم است: «فردگرایی» با «شخص‌محوری» یکی نیست. فردگرایی می‌تواند بر استقلال فرد، حق انتخاب و مسئولیت شخصی دلالت کند؛ هیچ‌یک از این‌ها به‌خودی‌خود مانع همکاری سازمان‌یافته نیست.
شخص‌محوری وضعیتی است که در آن اعتبار، منابع و حتی بقای سازمان به اشخاص وابسته می‌شود و نقش‌ها و رویه‌ها نمی‌توانند جای آنان را بگیرند. وجود رهبر توانا نیز به معنای شخص‌محوری نیست؛ مسئله از جایی آغاز می‌شود که سازمان نتواند اختیار او را محدود یا کارش را پس از رفتنش ادامه دهد.
جامعه‌ای می‌تواند پیوندهای جمعی نیرومند داشته باشد و درعین‌حال، بسیاری از جمع‌هایش گرد یک نفر شکل بگیرند.
اعتماد نیز یک چیز واحد نیست. پاتنام میان سرمایهٔ اجتماعی درون‌گروهی و پیوندهای میان گروه‌های متفاوت تمایز می‌گذارد. پیوندهای خانوادگی و دوستی می‌توانند همکاری را کم‌هزینه کنند؛ اما همکاری میان کسانی که از پیش یکدیگر را نمی‌شناسند، به پشتوانه‌های دیگری هم نیاز دارد.
اعتماد به خویشاوند، اعتماد به غریبه و اعتماد به یک سازمان را نباید به‌جای یکدیگر نشاند. برای داوری دربارهٔ سطح هرکدام در ایران، باید پرسش، نمونه و زمان پیمایش معلوم باشد. استدلال حاضر به یک رتبه‌بندی کلی از «اعتماد ایرانیان» وابسته نیست؛ می‌پرسد در چه موقعیتی رابطهٔ نزدیک جای تضمین سازمانی را می‌گیرد.
ادامه مطلب؛
https://mehranfathi.com/blog/social-politics/P45495-iran-cooperation-organizational-capacity.html
قواعدبازی
Comments
Be the first to add a comment
Log in to comment