✳️ پشت پرده عملکرد ضعیف: کشف حقیقتی که بسیاری از مدیران نمی‌بینند!
✅ بارها در سازمان‌های مختلف شاهد این صحنه بوده‌ام: کارمندی که عملکرد رضایت‌بخشی ندارد و مدیرش به سرعت نتیجه می‌گیرد که «تقصیر خود کارمند است». اما حقیقت همانطورکه در پست قبلی گفتم، این است که:
■ عملکرد فردی = انگیزش × شایستگی × منابع
این سه متغیر، عمدتا ریشه در عوامل سازمانی دارند، نه فردی.
۱. شایستگی: یک شکست مدیریتی در انتصاب یا توسعه
اگر پروفایل شایستگی کارمند با نقشش تناسب ندارد، این کیست که مقصر است؟
- آیا کارمند مقصر است، یا مدیری که او را در جایگاه نامناسب قرار داده است؟
- آیا این تقصیر فرد است، یا سیستم آموزشی که فرصت توسعه را فراهم نکرده است؟
در کوتاه‌مدت، این یک مسئولیت مدیریتی است. انتصاب شغلی نامناسب و تأمین ناکافی آموزش، هر دو از وظایف بحرانی مدیریت هستند.
۲. منابع: سرمایه‌گذاری ناکافی سازمان
منابع ناکافی - چه فناوری، چه داده ای، چه پشتیبانی - را هرگز نمی‌توان به کارمند نسبت داد. تأمین منابع کافی و مناسب، یک مسئولیت سازمانی محض است.
۳. انگیزش: بازتاب کیفیت سیستم منابع انسانی
این بخش از همه پیچیده‌تر است. انگیزه پایین لزوما نشانه تنبلی کارمند نیست؛ ممکن است نشان‌دهنده ناکارآمدی سیستم منابع انسانی باشد:
- آیا سیستم ارزیابی عملکرد، عادلانه است؟
- آیا قدردانی و پاداش به موقع صورت می‌گیرد؟
- آیا فرآیندهای انتخاب و توسعه، قرارداد روانشناختی کارکنان را تقویت می‌کنند؟
دفعه بعد که با عملکرد پایین تر از سطح انتظار مواجه شدید، به جای سرزنش فرد، ابتدا این سوالات را از کارمند بپرسید:
- چه موانع سازمانی بر سر راه تو وجود دارد؟
- چه مهارت‌هایی نیاز داری که هنوز کسب نکرده‌ای؟
- چه تغییراتی در محیط کار می‌تواند انگیزه تو را افزایش دهد؟
کارکرد اصلی جلسات بررسی و مرور عملکرد، دقیقا همین کاوش مشترک، تحلیل زمینه‌ها و ایجاد اجماع است. وقتی مدیر و کارمند با هم بنشینند و با ذهنیت حل مسئله به بررسی بپردازند، تازه می‌توانند ریشه‌های واقعی عملکرد ضعیف را کشف کنند.
مدیریت اثربخش، هنر ایجاد بستری است که در آن:
- شایستگی‌ها شناسایی و توسعه می‌یابند.
- منابع به اندازه کافی تأمین می‌شوند.
- انگیزه به طور سیستماتیک تقویت می‌گردد.
🔺آیا در سازمانتان، عملکرد ضعیف را مدیریت می‌کنید یا فقط آن را سرزنش؟
✅ بارها در سازمان‌های مختلف شاهد این صحنه بوده‌ام: کارمندی که عملکرد رضایت‌بخشی ندارد و مدیرش به سرعت نتیجه می‌گیرد که «تقصیر خود کارمند است». اما حقیقت همانطورکه در پست قبلی گفتم، این است که:
■ عملکرد فردی = انگیزش × شایستگی × منابع
این سه متغیر، عمدتا ریشه در عوامل سازمانی دارند، نه فردی.
۱. شایستگی: یک شکست مدیریتی در انتصاب یا توسعه
اگر پروفایل شایستگی کارمند با نقشش تناسب ندارد، این کیست که مقصر است؟
- آیا کارمند مقصر است، یا مدیری که او را در جایگاه نامناسب قرار داده است؟
- آیا این تقصیر فرد است، یا سیستم آموزشی که فرصت توسعه را فراهم نکرده است؟
در کوتاه‌مدت، این یک مسئولیت مدیریتی است. انتصاب شغلی نامناسب و تأمین ناکافی آموزش، هر دو از وظایف بحرانی مدیریت هستند.
۲. منابع: سرمایه‌گذاری ناکافی سازمان
منابع ناکافی - چه فناوری، چه داده ای، چه پشتیبانی - را هرگز نمی‌توان به کارمند نسبت داد. تأمین منابع کافی و مناسب، یک مسئولیت سازمانی محض است.
۳. انگیزش: بازتاب کیفیت سیستم منابع انسانی
این بخش از همه پیچیده‌تر است. انگیزه پایین لزوما نشانه تنبلی کارمند نیست؛ ممکن است نشان‌دهنده ناکارآمدی سیستم منابع انسانی باشد:
- آیا سیستم ارزیابی عملکرد، عادلانه است؟
- آیا قدردانی و پاداش به موقع صورت می‌گیرد؟
- آیا فرآیندهای انتخاب و توسعه، قرارداد روانشناختی کارکنان را تقویت می‌کنند؟
دفعه بعد که با عملکرد پایین تر از سطح انتظار مواجه شدید، به جای سرزنش فرد، ابتدا این سوالات را از کارمند بپرسید:
- چه موانع سازمانی بر سر راه تو وجود دارد؟
- چه مهارت‌هایی نیاز داری که هنوز کسب نکرده‌ای؟
- چه تغییراتی در محیط کار می‌تواند انگیزه تو را افزایش دهد؟
کارکرد اصلی جلسات بررسی و مرور عملکرد، دقیقا همین کاوش مشترک، تحلیل زمینه‌ها و ایجاد اجماع است. وقتی مدیر و کارمند با هم بنشینند و با ذهنیت حل مسئله به بررسی بپردازند، تازه می‌توانند ریشه‌های واقعی عملکرد ضعیف را کشف کنند.
مدیریت اثربخش، هنر ایجاد بستری است که در آن:
- شایستگی‌ها شناسایی و توسعه می‌یابند.
- منابع به اندازه کافی تأمین می‌شوند.
- انگیزه به طور سیستماتیک تقویت می‌گردد.
🔺آیا در سازمانتان، عملکرد ضعیف را مدیریت می‌کنید یا فقط آن را سرزنش؟
Comments
Be the first to add a comment
Log in to comment