✳️ کار به‌مثابه پناه/ سازمان به مثابه پناهگاه". مسئولیت اجتماعی سازمان در خلق محیط آرام و امن، در زمانه اضطراب اجتماعی و هنگامه انتهای سال کاری
✍دکتر فاطمه قیطرانی
✅ ویکتور فرانکل معنا را "پناه انسان در دل رنج" می‌دانست، در ایران امروز نیز کار و محل کار می‌توانند—و باید—به یکی از تکیه‌گاه‌های معنا، ارتباط انسانی و تاب‌آوری روانی تبدیل شوند. بخش قابل‌توجهی از جامعه با ترکیبی از فشارهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی مواجه شده که آثار آن به‌طور مستقیم وارد زندگی روزمره و کاریشان شده است.
■ کاهش قدرت خرید، نااطمینانی به آینده، تضعیف احساس امنیت و فرسایش امید اجتماعی، صرفاً متغیرهای اقتصادی یا سیاسی نیستند؛ بلکه تجربه زیسته کارکنان اند که تمرکز، انگیزه، روابط کاری و سلامت روان آنان را هدف گرفته اند.
نادیده‌گرفتن این واقعیت، نه نشانه بی‌طرفی مدیریتی، بلکه ساده‌سازی ریسک زمینه‌ای است که سازمان‌ها به طور غیر قابل اجتنابی در آن فعالیت می‌کنند.
■ پرسش اصلی دیگر آن نیست که «آیا این شرایط بر کارکنان اثر گذاشته است یا نه؟»، بلکه آن است که سازمان‌ها چگونه می‌خواهند در چنین بستری عمل کنند؟ آیا به فضایی در خلا که تشدید اضطراب، بی‌ثباتی و فرسودگی می کند تبدیل شوند؟ یا به یکی از نقاط اتکا برای حفظ معنای زندگی، ارتباط انسانی و حداقلی از امنیت روانی؟ پاسخ مستقیماً به رویکرد سازمان‌ها نسبت به انسان وابسته است.
■ کار به مثابه معنا، یعنی ارتباط و بودن در اجتماع امن.
هانا آرنت در " وضع بشر"، کار را بخشی از کنش انسانی می‌داند که فرد با آن، خود را در جهان مشترک با دیگران معنا می‌کند.
■ فرانکل، انسان را حتی در شرایط دشوار، اگر معنایی برای بودن و ماندن داشته باشد، تاب‌آور می داند؛ و محل کارِ معنادار، انسان را به عنوان موجودی اجتماعی، هیجانی و آسیب‌پذیر به رسمیت می شناسد.
چنین محیطی، معنای ماندن می‌سازد؛ نه از جنس اجبار، بلکه از جنس تعلق، بویژه برای کارکنانی که بسیاری از تکیه‌گاه‌های بیرونی خود را از دست داده اند.
■ مدیران و کارفرمایان باید در شرایط مضطرب و شکننده محیط، نگهبان امنیت روانی باشند نه منبع اضطراب!
■ برای بسیاری از کارکنان، پایان سال زمان ارزیابی عملکرد، اوج اضطراب معیشتی و نااطمینانی نسبت به آینده شغلی سال بعد است و رویکرد مدیران باید ایجاد إحساس همراهی و ماندگاری، سلامت روان و امنیت شغلی و معیشتی باشد! تأکید افراطی بر ارزیابی‌های سخت‌گیرانه، تهدیدهای ضمنی، تاخیر در پرداخت های آخر سال و اخراج خاموش، روان کارکنان را شکننده تر و اعتماد سازمانی را منهدم می کند.
■ توصیه می کنم در این روزها:
📌پیام روشنی از تمایل به حفظ کارکنان و همراهی با آنان برای سال آینده بفرستید؛
📌امنیت شغلی و روانیشان را به‌عنوان نیاز انسان به رسمیت بشناسید و بر رفتارهای مضطربشان برچسب نزنید!
📌اگر تصمیم قطع همکاری دارید البته با بررسی کامل و شفاف، وارد بازی های اخراج خاموش و طولانی کردن اخراج نشوید و سریعتر به آنان اعلام و اجازه دهید از زمان برای یافتن شغل جدید اقدام کنند!
📌بر پرداخت زود هنگام و یا به موقع و با مبلغ بیشتر و منصفانه پاداش، سنوات، عیدی و حمایت معیشتی اقدام کنید!
📌بر بخشش یا تخفیف یا تعویق کسورات و وام ها اقدام کنید!
📌ارتقا شغلی کارکنان در ابتدای سال آینده را در همین روزهای انتهای سال انجام دهید!
📌ارزیابی عملکرد را به تعویق بیندازید!
📌از رفتارهای سیاسی کاسته و بر رفتارهای انسانی بیفزایید؛ بی توقع این کار را بکنید؛ حتی در مورد کسانی که عملکرد خوبی ندارند؛ هدف امنیت و آرامش روح و جسم انسانهاست و بس!
گاهنامه مدیر
✍دکتر فاطمه قیطرانی
✅ ویکتور فرانکل معنا را "پناه انسان در دل رنج" می‌دانست، در ایران امروز نیز کار و محل کار می‌توانند—و باید—به یکی از تکیه‌گاه‌های معنا، ارتباط انسانی و تاب‌آوری روانی تبدیل شوند. بخش قابل‌توجهی از جامعه با ترکیبی از فشارهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی مواجه شده که آثار آن به‌طور مستقیم وارد زندگی روزمره و کاریشان شده است.
■ کاهش قدرت خرید، نااطمینانی به آینده، تضعیف احساس امنیت و فرسایش امید اجتماعی، صرفاً متغیرهای اقتصادی یا سیاسی نیستند؛ بلکه تجربه زیسته کارکنان اند که تمرکز، انگیزه، روابط کاری و سلامت روان آنان را هدف گرفته اند.
نادیده‌گرفتن این واقعیت، نه نشانه بی‌طرفی مدیریتی، بلکه ساده‌سازی ریسک زمینه‌ای است که سازمان‌ها به طور غیر قابل اجتنابی در آن فعالیت می‌کنند.
■ پرسش اصلی دیگر آن نیست که «آیا این شرایط بر کارکنان اثر گذاشته است یا نه؟»، بلکه آن است که سازمان‌ها چگونه می‌خواهند در چنین بستری عمل کنند؟ آیا به فضایی در خلا که تشدید اضطراب، بی‌ثباتی و فرسودگی می کند تبدیل شوند؟ یا به یکی از نقاط اتکا برای حفظ معنای زندگی، ارتباط انسانی و حداقلی از امنیت روانی؟ پاسخ مستقیماً به رویکرد سازمان‌ها نسبت به انسان وابسته است.
■ کار به مثابه معنا، یعنی ارتباط و بودن در اجتماع امن.
هانا آرنت در " وضع بشر"، کار را بخشی از کنش انسانی می‌داند که فرد با آن، خود را در جهان مشترک با دیگران معنا می‌کند.
■ فرانکل، انسان را حتی در شرایط دشوار، اگر معنایی برای بودن و ماندن داشته باشد، تاب‌آور می داند؛ و محل کارِ معنادار، انسان را به عنوان موجودی اجتماعی، هیجانی و آسیب‌پذیر به رسمیت می شناسد.
چنین محیطی، معنای ماندن می‌سازد؛ نه از جنس اجبار، بلکه از جنس تعلق، بویژه برای کارکنانی که بسیاری از تکیه‌گاه‌های بیرونی خود را از دست داده اند.
■ مدیران و کارفرمایان باید در شرایط مضطرب و شکننده محیط، نگهبان امنیت روانی باشند نه منبع اضطراب!
■ برای بسیاری از کارکنان، پایان سال زمان ارزیابی عملکرد، اوج اضطراب معیشتی و نااطمینانی نسبت به آینده شغلی سال بعد است و رویکرد مدیران باید ایجاد إحساس همراهی و ماندگاری، سلامت روان و امنیت شغلی و معیشتی باشد! تأکید افراطی بر ارزیابی‌های سخت‌گیرانه، تهدیدهای ضمنی، تاخیر در پرداخت های آخر سال و اخراج خاموش، روان کارکنان را شکننده تر و اعتماد سازمانی را منهدم می کند.
■ توصیه می کنم در این روزها:
📌پیام روشنی از تمایل به حفظ کارکنان و همراهی با آنان برای سال آینده بفرستید؛
📌امنیت شغلی و روانیشان را به‌عنوان نیاز انسان به رسمیت بشناسید و بر رفتارهای مضطربشان برچسب نزنید!
📌اگر تصمیم قطع همکاری دارید البته با بررسی کامل و شفاف، وارد بازی های اخراج خاموش و طولانی کردن اخراج نشوید و سریعتر به آنان اعلام و اجازه دهید از زمان برای یافتن شغل جدید اقدام کنند!
📌بر پرداخت زود هنگام و یا به موقع و با مبلغ بیشتر و منصفانه پاداش، سنوات، عیدی و حمایت معیشتی اقدام کنید!
📌بر بخشش یا تخفیف یا تعویق کسورات و وام ها اقدام کنید!
📌ارتقا شغلی کارکنان در ابتدای سال آینده را در همین روزهای انتهای سال انجام دهید!
📌ارزیابی عملکرد را به تعویق بیندازید!
📌از رفتارهای سیاسی کاسته و بر رفتارهای انسانی بیفزایید؛ بی توقع این کار را بکنید؛ حتی در مورد کسانی که عملکرد خوبی ندارند؛ هدف امنیت و آرامش روح و جسم انسانهاست و بس!
گاهنامه مدیر
Comments
Be the first to add a comment
Log in to comment