🪄 آینده منابع انسانی در ایران؛ کوچک تر شویم یا ارزش بیشتری خلق کنیم؟
یکی از بحث های مهم درباره آینده منابع انسانی این است که هوش مصنوعی قرار است چه تغییری در ساختار و نقش این واحد ایجاد کند. کارلوس لاراسییا، مدیرعامل و هم‌بنیان‌گذار Wowledge، در یک تحلیل تصویری، دیدگاه چند مؤسسه معتبر را درباره آینده مدل عملیاتی منابع انسانی کنار هم قرار داده است؛ از گارتنر و مک‌کینزی تا دیلویت، مرسر و چند مؤسسه دیگر.
این دیدگاه‌ها یکسان نیستند. بعضی بر تیم‌های کوچک‌تر و چابک تر با اتکای بیشتر به هوش مصنوعی و شبکه‌ای از خدمات تأکید دارند؛ برخی دیگر معتقدند ظرفیت آزادشده از طریق فناوری باید صرف تقویت تخصص‌ها و توانمندی‌های راهبردی منابع انسانی شود. گروهی نیز بر حفظ نقش محوری انسان، نظارت و حاکمیت مسئولانه تأکید می‌کنند. البته این دسته‌بندی، تفسیر نویسنده از منابع مختلف است؛ نه طبقه‌بندی رسمی و مورد توافق همه این مؤسسات. اما مسئله برای ما در ایران چیست؟
به نظرم نباید بحث آینده منابع انسانی را با این سؤال شروع کنیم که «چند نفر از کارکنان HR را می‌توان با هوش مصنوعی جایگزین کرد؟»
در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، پرسش‌های مقدماتی‌تری وجود دارد:
آیا داده‌های منابع انسانی ما به‌اندازه کافی دقیق، یکپارچه و قابل اتکا هستند؟
آیا فرایندها را واقعاً می‌شناسیم یا فقط شکل فعلی آن‌ها را با ابزارهای هوش مصنوعی اجرا می‌کنیم؟
آیا متخصصان منابع انسانی توانایی ارزیابی خروجی‌های هوش مصنوعی و تشخیص خطاهای آن را دارند؟
آیا می‌توانیم اطلاعات کارکنان را بدون به خطر انداختن محرمانگی و امنیت آن‌ها در اختیار ابزارهای هوش مصنوعی قرار دهیم؟
اگر بخشی از کارهای روزمره خودکار شود، آیا می‌دانیم ظرفیت آزادشده را صرف چه مسئله مهم‌تری از کسب‌وکار کنیم؟
این پرسش‌ها مهم‌اند؛ زیرا استفاده از ابزارهای جدید، به‌تنهایی به معنای تحول در مدل عملیاتی منابع انسانی نیست. گارتنر نیز بر بازطراحی جریان کار، نقش‌ها و شیوه ارائه خدمات در کنار به‌کارگیری فناوری تأکید می‌کند.
انتخاب درست، لزوماً انتخاب بین دو سر طیف نیست
برای یک سازمان ایرانی ممکن است خودکارسازی بخشی از پاسخ‌گویی‌های تکراری و گزارش‌گیری کاملاً منطقی باشد؛ اما در تصمیم‌هایی مانند جانشین‌پروری، ارزیابی عملکرد، مدیریت تعارض یا تصمیم‌های حساس درباره کارکنان، قضاوت حرفه‌ای، شناخت زمینه سازمان و پاسخ‌گویی انسانی همچنان اهمیت دارد.
بنابراین، شاید به‌جای انتخاب یک مدل ثابت برای تمام واحد منابع انسانی، بهتر باشد فعالیت‌ها را جداگانه بررسی کنیم:
چه کاری را می‌توان خودکار کرد؟ چه کاری باید با کمک هوش مصنوعی انجام شود؟ و در کدام تصمیم‌ها، مسئولیت و قضاوت انسانی باید حفظ شود؟
این تفکیک می‌تواند نقطه شروع واقع‌بینانه‌تری برای تحول منابع انسانی در ایران باشد؛ تحولی که متناسب با بلوغ داده، زیرساخت فناوری، مهارت کارکنان، الزامات محرمانگی و اولویت‌های کسب‌وکار پیش می‌رود.
در نهایت، هدف نه کوچک‌تر شدن واحد منابع انسانی است و نه بزرگ‌تر شدن آن.
هدف این است که منابع انسانی با منابع و ظرفیت موجود، ارزش بیشتری برای سازمان و کارکنان خلق کند.
پرسش برای مدیران و متخصصان منابع انسانی
اگر هوش مصنوعی بخشی از زمان روزانه واحد منابع انسانی شما را آزاد کند، ترجیح می‌دهید این ظرفیت صرف چه چیزی شود؟
۱. کاهش هزینه‌های عملیاتی
۲. تقویت تخصص و قابلیت‌های راهبردی منابع انسانی
Gartner: Build an HR Operating Model That Succeeds in the AI Era
McKinsey: A New Operating Model for People Management: More Personal, More Tech, More Human
Mercer: Operating by Design: An Outcomes Model for Perpetual Change
Wowledge: Human Readiness: A New Operating System for the AI-Powered Organization
پژوهش درباره سازمان‌های دولتی ایران:
Consequences of Implementing Artificial Intelligence in Human Resource Management of Iranian Government Organizations
گفتمان منابع انسانی
یکی از بحث های مهم درباره آینده منابع انسانی این است که هوش مصنوعی قرار است چه تغییری در ساختار و نقش این واحد ایجاد کند. کارلوس لاراسییا، مدیرعامل و هم‌بنیان‌گذار Wowledge، در یک تحلیل تصویری، دیدگاه چند مؤسسه معتبر را درباره آینده مدل عملیاتی منابع انسانی کنار هم قرار داده است؛ از گارتنر و مک‌کینزی تا دیلویت، مرسر و چند مؤسسه دیگر.
این دیدگاه‌ها یکسان نیستند. بعضی بر تیم‌های کوچک‌تر و چابک تر با اتکای بیشتر به هوش مصنوعی و شبکه‌ای از خدمات تأکید دارند؛ برخی دیگر معتقدند ظرفیت آزادشده از طریق فناوری باید صرف تقویت تخصص‌ها و توانمندی‌های راهبردی منابع انسانی شود. گروهی نیز بر حفظ نقش محوری انسان، نظارت و حاکمیت مسئولانه تأکید می‌کنند. البته این دسته‌بندی، تفسیر نویسنده از منابع مختلف است؛ نه طبقه‌بندی رسمی و مورد توافق همه این مؤسسات. اما مسئله برای ما در ایران چیست؟
به نظرم نباید بحث آینده منابع انسانی را با این سؤال شروع کنیم که «چند نفر از کارکنان HR را می‌توان با هوش مصنوعی جایگزین کرد؟»
در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، پرسش‌های مقدماتی‌تری وجود دارد:
آیا داده‌های منابع انسانی ما به‌اندازه کافی دقیق، یکپارچه و قابل اتکا هستند؟
آیا فرایندها را واقعاً می‌شناسیم یا فقط شکل فعلی آن‌ها را با ابزارهای هوش مصنوعی اجرا می‌کنیم؟
آیا متخصصان منابع انسانی توانایی ارزیابی خروجی‌های هوش مصنوعی و تشخیص خطاهای آن را دارند؟
آیا می‌توانیم اطلاعات کارکنان را بدون به خطر انداختن محرمانگی و امنیت آن‌ها در اختیار ابزارهای هوش مصنوعی قرار دهیم؟
اگر بخشی از کارهای روزمره خودکار شود، آیا می‌دانیم ظرفیت آزادشده را صرف چه مسئله مهم‌تری از کسب‌وکار کنیم؟
این پرسش‌ها مهم‌اند؛ زیرا استفاده از ابزارهای جدید، به‌تنهایی به معنای تحول در مدل عملیاتی منابع انسانی نیست. گارتنر نیز بر بازطراحی جریان کار، نقش‌ها و شیوه ارائه خدمات در کنار به‌کارگیری فناوری تأکید می‌کند.
انتخاب درست، لزوماً انتخاب بین دو سر طیف نیست
برای یک سازمان ایرانی ممکن است خودکارسازی بخشی از پاسخ‌گویی‌های تکراری و گزارش‌گیری کاملاً منطقی باشد؛ اما در تصمیم‌هایی مانند جانشین‌پروری، ارزیابی عملکرد، مدیریت تعارض یا تصمیم‌های حساس درباره کارکنان، قضاوت حرفه‌ای، شناخت زمینه سازمان و پاسخ‌گویی انسانی همچنان اهمیت دارد.
بنابراین، شاید به‌جای انتخاب یک مدل ثابت برای تمام واحد منابع انسانی، بهتر باشد فعالیت‌ها را جداگانه بررسی کنیم:
چه کاری را می‌توان خودکار کرد؟ چه کاری باید با کمک هوش مصنوعی انجام شود؟ و در کدام تصمیم‌ها، مسئولیت و قضاوت انسانی باید حفظ شود؟
این تفکیک می‌تواند نقطه شروع واقع‌بینانه‌تری برای تحول منابع انسانی در ایران باشد؛ تحولی که متناسب با بلوغ داده، زیرساخت فناوری، مهارت کارکنان، الزامات محرمانگی و اولویت‌های کسب‌وکار پیش می‌رود.
در نهایت، هدف نه کوچک‌تر شدن واحد منابع انسانی است و نه بزرگ‌تر شدن آن.
هدف این است که منابع انسانی با منابع و ظرفیت موجود، ارزش بیشتری برای سازمان و کارکنان خلق کند.
پرسش برای مدیران و متخصصان منابع انسانی
اگر هوش مصنوعی بخشی از زمان روزانه واحد منابع انسانی شما را آزاد کند، ترجیح می‌دهید این ظرفیت صرف چه چیزی شود؟
۱. کاهش هزینه‌های عملیاتی
۲. تقویت تخصص و قابلیت‌های راهبردی منابع انسانی
Gartner: Build an HR Operating Model That Succeeds in the AI Era
McKinsey: A New Operating Model for People Management: More Personal, More Tech, More Human
Mercer: Operating by Design: An Outcomes Model for Perpetual Change
Wowledge: Human Readiness: A New Operating System for the AI-Powered Organization
پژوهش درباره سازمان‌های دولتی ایران:
Consequences of Implementing Artificial Intelligence in Human Resource Management of Iranian Government Organizations
گفتمان منابع انسانی
Comments
Be the first to add a comment
Log in to comment