😎آنچه در ارتباط با اخبار مدیر انودیا و یا سایر مدیران ارشد شرکت‌های بزرگ کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد، بررسی ماهیت روابط عاطفی و جنسی آنان با کارکنانی است که در سلسله‌مراتب سازمانی زیرمجموعه آنها قرار دارند. این مسئله صرفاً یک موضوع خصوصی نیست؛ بلکه می‌تواند از منظر حقوق کار، مسئولیت سازمانی و حتی خشونت جنسیتی در محیط کار قابل بررسی باشد.
مسئله اصلی، عدم توازن و نابرابری قدرت میان مدیر و زیردست است. مدیر ممکن است بر ارزیابی عملکرد، پاداش، ارتقا، تخصیص وظایف یا حتی تداوم اشتغال فرد زیردست اثرگذار باشد. بنابراین، حتی اگر رابطه در ظاهر داوطلبانه آغاز شده باشد، امکان دارد رضایت واقعی طرف زیردست تحت تأثیر نگرانی از پیامدهای شغلی، وابستگی سازمانی یا نگرش از بالا به پایین محدود شده باشد. در چنین شرایطی، «موافقت» لزوماً به معنای انتخاب آزاد و برابر نیست.
به همین دلیل، بسیاری از شرکت‌های بزرگ برای مدیریت این ریسک، در آیین‌نامه‌های داخلی خود محدودیت‌هایی پیش‌بینی کرده‌اند؛ از جمله الزام به اطلاع‌رسانی به واحد منابع انسانی، ممنوعیت رابطه میان مدیر و زیردست مستقیم و واگذاری تصمیمات مربوط به ارزیابی عملکرد و ارتقای شغلی به مدیر دیگری.
منطق این مقررات، مداخله در حریم خصوصی کارکنان نیست؛ بلکه پیشگیری از تعارض منافع، سوءاستفاده از قدرت سازمانی و شکل‌گیری ادعاهای بعدی درباره اجبار یا آزار جنسی است. بنابراین، در ارزیابی رفتار مدیران ارشد، صرف توافق ظاهری طرفین برای ورود به یک رابطه کافی نیست؛ بلکه باید به ساختار قدرت، امکان واقعی مخالفت و پیامدهای احتمالی رد یا خاتمه رابطه نیز توجه کرد.
در بسیاری از نظام‌های حقوقی، رابطه رضایتمندانه به‌خودی‌خود غیرقانونی نیست؛ اما اگر مدیر از موقعیت نظارتی خود برای اعمال فشار استفاده کند، یا پس از رد یا پایان رابطه اقدامی منفی شغلی انجام دهد، ممکن است موضوع به آزار جنسی، تبعیض یا سوءاستفاده از قدرت تبدیل شود. سیاست‌های مؤثر معمولاً شامل الزام به افشا، تغییر ساختار گزارش‌دهی، مستندسازی تصمیم‌های شغلی، مسیرهای گزارش‌دهی مستقل و ممنوعیت صریح تلافی‌جویی هستند.
در این زمینه مطالب متعددی نگاشته شده که با کمی جستجو با انبوهی از تولیدات رسانه‌ای و پژوهشی و یا قوانین و آیین‌نامه‌ها روبرو خواهید شد، راقم این سطور نیز صرفا برای آشنایی بیشتر به چند نمونه متذکر می‌شود:
راهنمای سیاست‌ها در مورد مسائل جاری مربوط به آزار و اذیت جنسی
eeoc
سوالات و پاسخ‌ها برای کارفرمایان کوچک در مورد مسئولیت کارفرمایان در قبال آزار و اذیت توسط مدیران
eeoc
در قانون برابری۲۰۱۰ بریتانیا، علاوه بر مواد۲۶ و ۲۷ ماده ۱۰۹ را در زمینه مسئولیت کارفرما را داریم
legislation
قوانین کانادا در زمینه آزار جنسی در اشتغال و تلافی‌جویی و.. هم مطالب صریحی دارد
laws-lois.justice
راهنمای پیشگیری از آزار جنسی در محل کار به همراه چک لیست و برنامه عملیاتی و برنامه عملیاتی
equalityhumanrights
وبلاگی در مورد روابط در محیط کار با عنوان مدیریت خطرات پنهان...
bartier
در انتها بد نیست اشاره شود که در اکثر کشورهای غربی مانند آلمان به موضوع در ذیل اعمال و تبعیض و رفتار نابرابر، به موضوع آزار جنسی در سرکار پرداختند که موجب نابرابری این وضعیت شده، اما در مساله افشا سازی روابط، برخی به تناقض حق بر حریم شخصی و الزام به افشای رابطه اشاره کردند و سعی کردند تا به چالشهای این زمینه هم بپردازند. (البته این وبلاگ آلمانی است،گرچه با ابزارها براحتی میتوان چنین مطالبی را ترجمه کرد یا مطالب مشابهی پیدا کرد)
haufe
( از کانال در مسیر ابرها )
🥲Ellinne
مسئله اصلی، عدم توازن و نابرابری قدرت میان مدیر و زیردست است. مدیر ممکن است بر ارزیابی عملکرد، پاداش، ارتقا، تخصیص وظایف یا حتی تداوم اشتغال فرد زیردست اثرگذار باشد. بنابراین، حتی اگر رابطه در ظاهر داوطلبانه آغاز شده باشد، امکان دارد رضایت واقعی طرف زیردست تحت تأثیر نگرانی از پیامدهای شغلی، وابستگی سازمانی یا نگرش از بالا به پایین محدود شده باشد. در چنین شرایطی، «موافقت» لزوماً به معنای انتخاب آزاد و برابر نیست.
به همین دلیل، بسیاری از شرکت‌های بزرگ برای مدیریت این ریسک، در آیین‌نامه‌های داخلی خود محدودیت‌هایی پیش‌بینی کرده‌اند؛ از جمله الزام به اطلاع‌رسانی به واحد منابع انسانی، ممنوعیت رابطه میان مدیر و زیردست مستقیم و واگذاری تصمیمات مربوط به ارزیابی عملکرد و ارتقای شغلی به مدیر دیگری.
منطق این مقررات، مداخله در حریم خصوصی کارکنان نیست؛ بلکه پیشگیری از تعارض منافع، سوءاستفاده از قدرت سازمانی و شکل‌گیری ادعاهای بعدی درباره اجبار یا آزار جنسی است. بنابراین، در ارزیابی رفتار مدیران ارشد، صرف توافق ظاهری طرفین برای ورود به یک رابطه کافی نیست؛ بلکه باید به ساختار قدرت، امکان واقعی مخالفت و پیامدهای احتمالی رد یا خاتمه رابطه نیز توجه کرد.
در بسیاری از نظام‌های حقوقی، رابطه رضایتمندانه به‌خودی‌خود غیرقانونی نیست؛ اما اگر مدیر از موقعیت نظارتی خود برای اعمال فشار استفاده کند، یا پس از رد یا پایان رابطه اقدامی منفی شغلی انجام دهد، ممکن است موضوع به آزار جنسی، تبعیض یا سوءاستفاده از قدرت تبدیل شود. سیاست‌های مؤثر معمولاً شامل الزام به افشا، تغییر ساختار گزارش‌دهی، مستندسازی تصمیم‌های شغلی، مسیرهای گزارش‌دهی مستقل و ممنوعیت صریح تلافی‌جویی هستند.
در این زمینه مطالب متعددی نگاشته شده که با کمی جستجو با انبوهی از تولیدات رسانه‌ای و پژوهشی و یا قوانین و آیین‌نامه‌ها روبرو خواهید شد، راقم این سطور نیز صرفا برای آشنایی بیشتر به چند نمونه متذکر می‌شود:
راهنمای سیاست‌ها در مورد مسائل جاری مربوط به آزار و اذیت جنسی
eeoc
سوالات و پاسخ‌ها برای کارفرمایان کوچک در مورد مسئولیت کارفرمایان در قبال آزار و اذیت توسط مدیران
eeoc
در قانون برابری۲۰۱۰ بریتانیا، علاوه بر مواد۲۶ و ۲۷ ماده ۱۰۹ را در زمینه مسئولیت کارفرما را داریم
legislation
قوانین کانادا در زمینه آزار جنسی در اشتغال و تلافی‌جویی و.. هم مطالب صریحی دارد
laws-lois.justice
راهنمای پیشگیری از آزار جنسی در محل کار به همراه چک لیست و برنامه عملیاتی و برنامه عملیاتی
equalityhumanrights
وبلاگی در مورد روابط در محیط کار با عنوان مدیریت خطرات پنهان...
bartier
در انتها بد نیست اشاره شود که در اکثر کشورهای غربی مانند آلمان به موضوع در ذیل اعمال و تبعیض و رفتار نابرابر، به موضوع آزار جنسی در سرکار پرداختند که موجب نابرابری این وضعیت شده، اما در مساله افشا سازی روابط، برخی به تناقض حق بر حریم شخصی و الزام به افشای رابطه اشاره کردند و سعی کردند تا به چالشهای این زمینه هم بپردازند. (البته این وبلاگ آلمانی است،گرچه با ابزارها براحتی میتوان چنین مطالبی را ترجمه کرد یا مطالب مشابهی پیدا کرد)
haufe
( از کانال در مسیر ابرها )
🥲Ellinne
Comments
Be the first to add a comment
Log in to comment