✳️ پیش نویس های زندگی، تروماها و رنج های درمان نشده کودکی صاحبین کسب و کار، چه تاثیری بر شیوه مدیریتشان می گذارد؟

✅ در طول سال های مشاوره، با صاحبین کسب و کار و مدیرانی کار کرده ام که هر کدام در ظاهر سبک مدیریتی خودشان را داشتند ولی وقتی با رویکرد مبتنی بر تحلیل رفتار متقابل (TA)، رفتارشان را تحلیل می کنیم، آنها در واقع تحت تأثیر پیش‌نویس‌های زندگی (Life Scripts) و زخم‌های التیام‌نیافته کودکیشان، شرکت را مدیریت می کنند.
■ محیط کسب‌وکار آنها، اغلب به صحنه‌ای برای بازآفرینی ناخودآگاه درام‌های خانوادگی و پاسخ به تروماها و نیازهای برآورده‌نشده کودکی شان تبدیل شده است.
■ بازتاب این رنج‌های مدیران در محیط کار چگونه است؟
۱- پیش‌نویس‌های زندگی و استراتژی‌های کسب‌وکار
اریک برن معتقد بود که برای ما در کودکی طرحی ریخته می شود. این طرح در مدیریت به اشکال زیر ظاهر می‌شود:
● پیش‌نویس «هرگز»:
مدیری که در کودکی یاد گرفته هرگز به آنچه می‌خواهد نمی‌رسد، ممکن است در آستانه موفقیت‌های بزرگ، ناخودآگاه دست به خودتخریبی (Self-sabotage) بزند یا فرصت‌های طلایی را از دست بدهد.
● پیش‌نویس «تا زمانی که»:
این مدیران معتقدند «تا زمانی که سخت کار نکنی، حق استراحت نداری».
این نگاه باعث ایجاد فرهنگ «فرسودگی شغلی» در سازمان می‌شود؛جایی که بهره‌وری فدای حضور طولانی‌مدت ، غیر بهره ور و رنج کشیدن در محیط کار می‌شود.
۲- تحقیرهای دوران کودکی و نیاز به کنترل (مدیریت ذره بینی/جزئی نگر)
کودکی که مدام تحقیر شده یا در محیطی غیرقابل پیش‌بینی رشد کرده، در بزرگسالی «عدم امنیت» عمیقی را تجربه می‌کند.
▪️تأثیر بر مدیریت:
این فرد برای فرار از احساس ناتوانی دوران کودکی، به «کنترل‌گری افراطی» پناه می‌برد. او نمی‌تواند تفویض اختیار کند، چون به کسی اعتماد ندارد. هر اشتباه کوچکی از سوی کارمندان برای او به مثابه یک تهدید شخصی یا بازگشت به دوران تحقیر است، لذا با خشم یا نظارت ذره‌بینی واکنش نشان می‌دهد.
۳. رنج‌های درمان‌نشده و «سوق‌دهنده‌ها» (Drivers)
در روانشناسی، ۵ سوق‌دهنده اصلی وجود دارد که ریشه در تلاش کودک برای کسب تایید والدین دارد. این‌ها موتور محرک بسیاری از مدیران هستند:
● کامل باش (Be Perfect):
منجر به کمال‌گرایی سمی می‌شود. پروژه‌ها هرگز تمام نمی‌شوند، چون همیشه نقصی وجود دارد. کارمندان تحت فشار این مدیر، احساس بی‌کفایتی دائمی می‌کنند.
● قوی باش (Be Strong):
این مدیران از ابراز احساسات یا پذیرش ضعف می‌ترسند. آن‌ها محیطی خشک و بی‌روح می‌سازند که در آن «آسیب‌پذیری» ممنوع است و ارتباطات انسانی در سازمان می‌میرد.
● خشنود کن (Please Others):
مدیری که رنج طرد شدن دارد، نمی‌تواند «نه» بگوید. او برای راضی نگه داشتن همه (مشتری، کارمند، رقیب)، قاطعیت مدیریتی را از دست می‌دهد و سازمان را دچار سردرگمی استراتژیک می‌کند.
۴. بازآفرینی نقش‌های مثلث کارپمن در سازمان
مدیرانی که تروماهای درمان‌نشده دارند، اغلب سازمان را به یک «مثلث تقدیر» تبدیل می‌کنند:
▪️نقش شکنجه‌گر:
با تحقیر کارمندان، به دنبال جبران حقارت‌های گذشته خود هستند.
▪️نقش ناجی:
با دخالت‌های بی‌جا و انجام کارهای دیگران، اجازه رشد به تیم را نمی‌دهند (چون می‌خواهند همیشه قهرمان داستان باشند).
▪️نقش قربانی:
از زیر بار مسئولیت شانه خالی کرده و شکست‌ها را به گردن وضعیت اقتصادی، کارمندان بی‌کفایت یا شانس بد می‌اندازند.
۵- پدیده «انتقال»‌
(Transference)
در مدیریت
مدیر ممکن است ناخودآگاه یکی از کارکنان را شبیه به پدر سخت‌گیر یا برادر رقیب خود ببیند. در این حالت، واکنش‌های او به آن کارمند، بر اساس واقعیت‌های کاری نیست، بلکه بر اساس تسویه حساب‌های قدیمی دوران کودکی است. این موضوع باعث تبعیض‌های غیرمنطقی یا دشمنی‌های بی‌دلیل در محیط کار می‌شود.
۶- تاثیر بر فرهنگ سازمانی
رهبری که با رنج‌ها و دردهایش روبرو نشده، «سایه»های خود را به کل سازمان می‌افکند:
♦️اگر مدیر از "شرم" رنج می‌برد، فرهنگ پنهان‌کاری در شرکت حاکم می‌شود.
♦️اگر مدیر از "ترس طرد شدن: رنج می‌برد، چاپلوسی در آن شرکت به ارزش تبدیل می‌شود.
🔺راهکار چیست؟
صاحبان کسب‌وکاری که به رشد پایدار فکر می‌کنند، باید بدانند که «توسعه فردی، مقدم بر توسعه سازمانی است». روان‌درمانی، کوچینگ با رویکرد تحلیل رفتار، و خودآگاهی نسبت به «کودک درون»، به مدیر کمک می‌کند تا به جای اینکه شرکتش را به «بیمارستانی برای درمان دردهای خودش» تبدیل کند، آن را به محیطی برای شکوفایی و خلق ارزش بدل سازد.
گاهنامه مدیر