مشکل 9-Box شاید خود 9-Box نباشد!
مدل 9-Box سالهاست در مدیریت استعداد و جانشین پروری استفاده می شود؛ اما یک سؤال مهم وجود دارد: بعد از اینکه کارکنان را در ۹ خانه قرار دادیم، دقیقاً چه اتفاقی می افتد؟ مقاله جدید Wowledge دقیقاً از همین نقطه به 9-Box نگاه می کند. انتقاد اصلی این نیست که 9-Box مدل بدی است؛ مسئله این است که در بسیاری از سازمان ها به یک عکس لحظه ای از کارکنان تبدیل شده است:
افراد ارزیابی می شوند، در خانه های ماتریس قرار می گیرند، گزارش تهیه می شود و... تمام. در حالی که هدف واقعی باید این باشد: هر جایگاه در ماتریس باید به یک اقدام مشخص منجر شود.
Wowledge برای همین، در کنار 9-Box چهار ناحیه عملیاتی پیشنهاد می کند:
🔹 Shake | بازتنظیم: برای افرادی که نیازمند شفاف سازی، اصلاح عملکرد یا بازنگری در نقش هستند.
🔹 Nurture | پرورش: برای عملکردهای باثباتی که باید حفظ، درگیر و برای رشد آینده آماده شوند.
🔹 Challenge | چالش: برای افرادی که پتانسیل بالایی دارند اما عملکردشان هنوز باثبات نیست و به کوچینگ، منتورینگ و بازخورد دقیق‌تر نیاز دارند.
🔹 Empower | توانمندسازی: برای کارکنانی که هم عملکرد بالا دارند و هم پتانسیل رشد و پذیرش مسئولیت های بزرگ‌تر را نشان میدهند.
اما برای من، بخش مهم‌تر مقاله جای دیگری است: 9-Box نباید نقطه پایان ارزیابی استعداد باشد؛ باید نقطه شروع اقدام باشد. این موضوع برای سازمان های ایرانی اهمیت بیشتری دارد؛ چون در بسیاری از تجربه‌های اجرای 9-Box، چالش اصلی نه طراحی ماتریس، بلکه کالیبراسیون ضعیف، برداشت‌های متفاوت مدیران از پتانسیل، و مهم‌تر از همه، مشخص نبودن اقدام بعد از ارزیابی بوده است.
اگر قرار است 9-Box فقط بگوید این فرد کجاست، شاید ارزش آن محدود باشد. اما اگر بتواند پاسخ دهد:
حالا برای این فرد چه باید بکنیم؟ آن وقت از یک ابزار طبقه بندی، به یک ابزار واقعی مدیریت استعداد تبدیل می شود.
📌 من فکر می کنم شاید مسئله امروز ما در اجرای 9-Box، کنار گذاشتن آن نباشد؛ بلکه یاد گرفتنِ درست استفاده کردن از آن باشد.
منبع: Wowledge – Talent Management Actions Using an Agile 9-Box Model: Deep Dive
مدل 9-Box سالهاست در مدیریت استعداد و جانشین پروری استفاده می شود؛ اما یک سؤال مهم وجود دارد: بعد از اینکه کارکنان را در ۹ خانه قرار دادیم، دقیقاً چه اتفاقی می افتد؟ مقاله جدید Wowledge دقیقاً از همین نقطه به 9-Box نگاه می کند. انتقاد اصلی این نیست که 9-Box مدل بدی است؛ مسئله این است که در بسیاری از سازمان ها به یک عکس لحظه ای از کارکنان تبدیل شده است:
افراد ارزیابی می شوند، در خانه های ماتریس قرار می گیرند، گزارش تهیه می شود و... تمام. در حالی که هدف واقعی باید این باشد: هر جایگاه در ماتریس باید به یک اقدام مشخص منجر شود.
Wowledge برای همین، در کنار 9-Box چهار ناحیه عملیاتی پیشنهاد می کند:
🔹 Shake | بازتنظیم: برای افرادی که نیازمند شفاف سازی، اصلاح عملکرد یا بازنگری در نقش هستند.
🔹 Nurture | پرورش: برای عملکردهای باثباتی که باید حفظ، درگیر و برای رشد آینده آماده شوند.
🔹 Challenge | چالش: برای افرادی که پتانسیل بالایی دارند اما عملکردشان هنوز باثبات نیست و به کوچینگ، منتورینگ و بازخورد دقیق‌تر نیاز دارند.
🔹 Empower | توانمندسازی: برای کارکنانی که هم عملکرد بالا دارند و هم پتانسیل رشد و پذیرش مسئولیت های بزرگ‌تر را نشان میدهند.
اما برای من، بخش مهم‌تر مقاله جای دیگری است: 9-Box نباید نقطه پایان ارزیابی استعداد باشد؛ باید نقطه شروع اقدام باشد. این موضوع برای سازمان های ایرانی اهمیت بیشتری دارد؛ چون در بسیاری از تجربه‌های اجرای 9-Box، چالش اصلی نه طراحی ماتریس، بلکه کالیبراسیون ضعیف، برداشت‌های متفاوت مدیران از پتانسیل، و مهم‌تر از همه، مشخص نبودن اقدام بعد از ارزیابی بوده است.
اگر قرار است 9-Box فقط بگوید این فرد کجاست، شاید ارزش آن محدود باشد. اما اگر بتواند پاسخ دهد:
حالا برای این فرد چه باید بکنیم؟ آن وقت از یک ابزار طبقه بندی، به یک ابزار واقعی مدیریت استعداد تبدیل می شود.
📌 من فکر می کنم شاید مسئله امروز ما در اجرای 9-Box، کنار گذاشتن آن نباشد؛ بلکه یاد گرفتنِ درست استفاده کردن از آن باشد.
منبع: Wowledge – Talent Management Actions Using an Agile 9-Box Model: Deep Dive
Comments
Be the first to add a comment
Log in to comment