✳️ رویکردهایی برای توسعه یادگیری در سازمان

🔹عمده یادگیری کارکنان در محیط کار (به خصوص در مورد کارکنان دانشی) ارتباطی با دوره‌های آموزشی سازمان ندارد. دو عامل مهم در یادگیری سازمانی وجود دارد که عبارتند از:
۱. عاملیت و تلاش‌های فردی
۲. همکاران یاددهنده.
معمولا این دو مورد در آموزش‌های رسمی سازمان‌ها مد نظر قرار نمی‌گیرد.

🔹عاملیت فردی در یادگیری موضوع بسیار مهمی است. افراد یادگیرنده و دانش محور، دنبال راه‌های یادگیری هستند و فعالانه مسیر یادگیری را برای خود هموار می‌کنند. آن‌ها چه در سازمان و چه در بیرون سازمان دنبال یادگیری هستند و از روش‌های مختلف (کتاب، مقالات، بهینه کاوی، ارتباط با خبرگان و ...) بدان دست می یابند.

🔹همچنین در سازمان‌ها، برخی افراد با آغوشی باز از آموزش و مربی گری کارکنان استقبال می‌کنند و آنچه بلد هستند را در عمل می‌آموزند. این افراد، ذاتا مربی و معلم هستند و نقش بسیار مهمی در توسعه فرهنگ یادگیری در سازمان ایفا می‌کنند.

🔹واحدهای آموزش یا توسعه یادگیری راهی جز این ندارند که به این دو عامل مهم توجه کنند. آن‌ها باید با شناسایی مربیان و رهبران یادگیری، زمینه توسعه فعالیت‌های آن‌ها را هموار و به نحو مناسب از آن‌ها قدردانی کنند.

🔹همچنین واحدهای آموزش می‌توانند نقش راهبری در عاملیت یادگیری کارکنان داشته باشند. آن‌ها می‌توانند با یک نظر سنجی ساده، انگیزه‌های یادگیری افراد را شناسایی و با ابزارهای مختلف مثل نظام مشارکت، کارگروه‌های مشورتی، تشویق خودیادگیری، تشویق ارتباطات یادگیری محور و ...، انگیزه‌های یادگیری در کارکنان را تقویت کنند.

🔹سازمان یادگیرنده نیاز به تحول فرهنگی سازمان دارد و واحدهای آموزش به خصوص در مواجهه با کارکنان دانشی باید از نقش "مجری دوره‌های آموزشی" به سمت "هدایت و تسهیل‌گری نظام‌های یادگیری" حرکت کنند.

🔹البته که به کارگیری روش‌های نوین آموزش مثل یادگیری اجتماعی، تولید محتوا، یادگیری دیجیتال و ... هم، نقش مهمی در تحول واحدهای آموزش دارد.

🔹چه خوب است به جای عنوان سنتی "واحد آموزش" بگوییم "واحد توسعه یادگیری".