✳️ کدام روش ارزیابی/ارزشیابی مشاغل را انتخاب کنیم؟
✅ یکی از سوال‌های پرتکرار درخصوص معیارهای انتخاب روش ارزیابی/ارزشیابی مشاغل و برتری یک روش (توسعه داده شده در داخل یا خارج از کشور) نسبت به بقیه روش‌ها است. قاعدتا پاسخ به این سوال ساده نخواهد بود و نیاز به بینشی عمیق دارد، ولی نگاه به فراگیری روش‌ها در سازمان‌ها می‌تواند راهگشا باشد.
🔸در گزارش سال 2020 موسسه WorldatWork درخصوص پیمایش ارزیابی مشاغل، نتایج جالبی وجود دارد که با هم مرور می‌کنیم.
۱- ۸۴ درصد از شرکت های مورد بررسی یکی از روش های رتبه بندی، طبقه بندی، عوامل امتیازی، ابعاد شغلی یا قیمت گذاری مبتنی بر بازار را برای ارزیابی مشاغل بکار گرفته اند.
۲- قریب به اتفاق شرکت های مورد بررسی روش قیمت گذاری مبتنی بر بازار را به عنوان روش ارزیابی مشاغل انتخاب کرده اند (به طور میانگین ۶۹ درصد در میان مشاغل جدول).
۳- بعد از روش غالب قیمت گذاری مبتنی بر بازار، روش عوامل امتیاز با میانگین ۱۹درصد و طبقه بندی با ۷ درصد فراوانی قرار دارند. میزان استفاده بقیه روش ها ۵ درصد و کمتر است.
۴- برای ارزیابی (مبتنی بر بازار) مشاغل سطوح بالای سازمان بیشتر از داده های پیمایش حقوق و دستمزد ملی، صنعت و بخش بندی شرکت ها براساس درآمد استفاده شده، در حالی که برای مشاغل سطوح پایین سازمان به داده های پیمایش محلی رجوع شده است.
۵- یک سوم شرکت های مورد بررسی، ۸۰ درصد مشاغل شان با داده های حقوق و دستمزد ترازیابی مطابقت داشته است.
توصیه مهم در این گزارش این است که با اتخاذ متدولوژی ارزیابی مشاغل، به طور متوسط ۴۳ درصد از خطای پرداخت/سطح بندی جلوگیری می شود که این میزان تصحیح خطا به ۴۵ درصد در سطوح بالای سازمان نیز می رسد.
🔹 توضیح تکمیلی: بین متد به عنوان روش انجام کار/تحقیق و متدولوژی به عنوان انتخاب استراتژیک رویکرد انجام کار/تحقیق تفاوت قائم می شویم و در ارزیابی مشاغل اتخاذ رویکرد متناسب بر انتخاب روش اولویت دارد.
منظور از رویکرد در اینجا ارزیابی مشاغل مبتنی بر ارزش مشاغل (Job-Worth) در مقابل ارزیابی مشاغل مبتنی بر ارزش بازار (Market-Driven) است.
روند کلی حرکت به سمت سیستم‌های پرداخت مبتنی بر بازار است که نیاز به داده‌های دقیق مقایسه‌ای بازار و بینش بازار محوری در فرآیندهای منابع انسانی (HR ouside in) دارد./کانال معماری مدیریت منابع انسانی
✅ یکی از سوال‌های پرتکرار درخصوص معیارهای انتخاب روش ارزیابی/ارزشیابی مشاغل و برتری یک روش (توسعه داده شده در داخل یا خارج از کشور) نسبت به بقیه روش‌ها است. قاعدتا پاسخ به این سوال ساده نخواهد بود و نیاز به بینشی عمیق دارد، ولی نگاه به فراگیری روش‌ها در سازمان‌ها می‌تواند راهگشا باشد.
🔸در گزارش سال 2020 موسسه WorldatWork درخصوص پیمایش ارزیابی مشاغل، نتایج جالبی وجود دارد که با هم مرور می‌کنیم.
۱- ۸۴ درصد از شرکت های مورد بررسی یکی از روش های رتبه بندی، طبقه بندی، عوامل امتیازی، ابعاد شغلی یا قیمت گذاری مبتنی بر بازار را برای ارزیابی مشاغل بکار گرفته اند.
۲- قریب به اتفاق شرکت های مورد بررسی روش قیمت گذاری مبتنی بر بازار را به عنوان روش ارزیابی مشاغل انتخاب کرده اند (به طور میانگین ۶۹ درصد در میان مشاغل جدول).
۳- بعد از روش غالب قیمت گذاری مبتنی بر بازار، روش عوامل امتیاز با میانگین ۱۹درصد و طبقه بندی با ۷ درصد فراوانی قرار دارند. میزان استفاده بقیه روش ها ۵ درصد و کمتر است.
۴- برای ارزیابی (مبتنی بر بازار) مشاغل سطوح بالای سازمان بیشتر از داده های پیمایش حقوق و دستمزد ملی، صنعت و بخش بندی شرکت ها براساس درآمد استفاده شده، در حالی که برای مشاغل سطوح پایین سازمان به داده های پیمایش محلی رجوع شده است.
۵- یک سوم شرکت های مورد بررسی، ۸۰ درصد مشاغل شان با داده های حقوق و دستمزد ترازیابی مطابقت داشته است.
توصیه مهم در این گزارش این است که با اتخاذ متدولوژی ارزیابی مشاغل، به طور متوسط ۴۳ درصد از خطای پرداخت/سطح بندی جلوگیری می شود که این میزان تصحیح خطا به ۴۵ درصد در سطوح بالای سازمان نیز می رسد.
🔹 توضیح تکمیلی: بین متد به عنوان روش انجام کار/تحقیق و متدولوژی به عنوان انتخاب استراتژیک رویکرد انجام کار/تحقیق تفاوت قائم می شویم و در ارزیابی مشاغل اتخاذ رویکرد متناسب بر انتخاب روش اولویت دارد.
منظور از رویکرد در اینجا ارزیابی مشاغل مبتنی بر ارزش مشاغل (Job-Worth) در مقابل ارزیابی مشاغل مبتنی بر ارزش بازار (Market-Driven) است.
روند کلی حرکت به سمت سیستم‌های پرداخت مبتنی بر بازار است که نیاز به داده‌های دقیق مقایسه‌ای بازار و بینش بازار محوری در فرآیندهای منابع انسانی (HR ouside in) دارد./کانال معماری مدیریت منابع انسانی
Comments
Be the first to add a comment
Log in to comment