اگر به فکر «تعدیل نیرو»ی شرکت هستید بدانید که ممکن است به «بحرانی ثانویه» منجر شود!
🔹نخستین واکنش بسیاری از شرکت‌‌‌ها در مواجهه با بحران‌‌‌ها، تعدیل نیرو است. انتخابی که در ظاهر، راه‌‌‌حلی سریع و اثربخش برای کاهش هزینه‌‌‌هاست، اما در عمل، اغلب تصمیمی شتاب‌‌‌زده، پرهزینه و دارای تبعات چندلایه است.
🔹این روزها و بعد از پشت سر گذاشتن جنگ ۱۲ روزه، به محض باز کردن شبکه اجتماعی لینکدین، با انبوه پست‌‌‌های مرتبط با تعدیل نیرو روبه‌‌‌رو می‌‌‌شویم.
🔹یکی از کاربران نوشته: «قطع همکاری در شرایط جنگی! تصور کن وسط جنگ، سر ظهر این پیام برات بیاد: به خاطر شرایط فعلی جامعه امکان ادامه همکاری با شما را نداریم.»
🔹کارفرمای یک پلتفرم تکنولوژی معروف نوشته: «ناچار شدیم با ۱۶ درصد از همکاران خوبمان حداحافظی کنیم. تصمیم بسیار سختی بود که چاره‌‌‌ای جز آن نداشتیم. درآمد ما در یک ماه گذشته کاهش شدیدی داشت و این کاهش، بخش قابل توجهی از ذخایر نقدی ما را مصرف کرد.»
🔹در اغلب سناریوها، اولین عامل تعدیل نیرو واضح است: کاهش فوری هزینه‌‌‌ها. در شرایط رکود یا افت درآمد، تعدیل نیرو سریع‌‌‌ترین ابزار برای کاهش هزینه‌‌‌های عملیاتی است و به‌‌‌سرعت در صورت‌‌‌های مالی منعکس می‌‌‌شود. اما واقعیت پیچیده‌‌‌تر از یک معادله مالی صرف است.
🔹تعدیل نیرو صرفا برای کاهش هزینه نیست، بلکه باید به‌‌‌منزله «آخرین راه» بازتنظیم استراتژیک سازمان انجام شود.
🔹در برخی موارد، تعدیل نیرو از روی ضرورت نیست و می‌‌‌توان شرایط را بهتر مدیریت کرد.
🔹شرکت‌‌‌هایی که در دوران رونق، بدون درک واقعی از ظرفیت جذب، دست به استخدام‌‌‌های انبوه می‌‌‌زنند، در مواجهه با نخستین شوک اقتصادی ناچار به کاهش سریع همان نیروها می‌‌‌شوند.
🔹ریشه بسیاری از اخراج‌‌‌های گسترده، در همین چرخه معیوب «رشد بی‌‌‌انضباط – تعدیل اضطراری» نهفته است.
🔹بررسی‌‌‌ها نشان می‌‌‌دهند:
• بسیاری از اخراج‌‌‌ها ناشی از خطای استراتژیک یا نگاه کوتاه‌‌‌مدت‌‌‌اند.
• فرآیند اجرای آنها ناعادلانه و فاقد شفافیت است.
• به جای درمان مشکل، نوعی جراحی سطحی است که زخم‌‌‌های عمیق‌‌‌تری ایجاد می‌‌‌کند.
• در بازار کار رقابتی، شرکت‌‌‌ها به‌‌‌راحتی نیروهای کلیدی و باارزش خود را از دست می‌‌‌دهند.
✔️ مسیرهای جایگزین چیست؟ اینجا بخوانید👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
🔹نخستین واکنش بسیاری از شرکت‌‌‌ها در مواجهه با بحران‌‌‌ها، تعدیل نیرو است. انتخابی که در ظاهر، راه‌‌‌حلی سریع و اثربخش برای کاهش هزینه‌‌‌هاست، اما در عمل، اغلب تصمیمی شتاب‌‌‌زده، پرهزینه و دارای تبعات چندلایه است.
🔹این روزها و بعد از پشت سر گذاشتن جنگ ۱۲ روزه، به محض باز کردن شبکه اجتماعی لینکدین، با انبوه پست‌‌‌های مرتبط با تعدیل نیرو روبه‌‌‌رو می‌‌‌شویم.
🔹یکی از کاربران نوشته: «قطع همکاری در شرایط جنگی! تصور کن وسط جنگ، سر ظهر این پیام برات بیاد: به خاطر شرایط فعلی جامعه امکان ادامه همکاری با شما را نداریم.»
🔹کارفرمای یک پلتفرم تکنولوژی معروف نوشته: «ناچار شدیم با ۱۶ درصد از همکاران خوبمان حداحافظی کنیم. تصمیم بسیار سختی بود که چاره‌‌‌ای جز آن نداشتیم. درآمد ما در یک ماه گذشته کاهش شدیدی داشت و این کاهش، بخش قابل توجهی از ذخایر نقدی ما را مصرف کرد.»
🔹در اغلب سناریوها، اولین عامل تعدیل نیرو واضح است: کاهش فوری هزینه‌‌‌ها. در شرایط رکود یا افت درآمد، تعدیل نیرو سریع‌‌‌ترین ابزار برای کاهش هزینه‌‌‌های عملیاتی است و به‌‌‌سرعت در صورت‌‌‌های مالی منعکس می‌‌‌شود. اما واقعیت پیچیده‌‌‌تر از یک معادله مالی صرف است.
🔹تعدیل نیرو صرفا برای کاهش هزینه نیست، بلکه باید به‌‌‌منزله «آخرین راه» بازتنظیم استراتژیک سازمان انجام شود.
🔹در برخی موارد، تعدیل نیرو از روی ضرورت نیست و می‌‌‌توان شرایط را بهتر مدیریت کرد.
🔹شرکت‌‌‌هایی که در دوران رونق، بدون درک واقعی از ظرفیت جذب، دست به استخدام‌‌‌های انبوه می‌‌‌زنند، در مواجهه با نخستین شوک اقتصادی ناچار به کاهش سریع همان نیروها می‌‌‌شوند.
🔹ریشه بسیاری از اخراج‌‌‌های گسترده، در همین چرخه معیوب «رشد بی‌‌‌انضباط – تعدیل اضطراری» نهفته است.
🔹بررسی‌‌‌ها نشان می‌‌‌دهند:
• بسیاری از اخراج‌‌‌ها ناشی از خطای استراتژیک یا نگاه کوتاه‌‌‌مدت‌‌‌اند.
• فرآیند اجرای آنها ناعادلانه و فاقد شفافیت است.
• به جای درمان مشکل، نوعی جراحی سطحی است که زخم‌‌‌های عمیق‌‌‌تری ایجاد می‌‌‌کند.
• در بازار کار رقابتی، شرکت‌‌‌ها به‌‌‌راحتی نیروهای کلیدی و باارزش خود را از دست می‌‌‌دهند.
✔️ مسیرهای جایگزین چیست؟ اینجا بخوانید👇
کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد
@den_ir
Comments
Be the first to add a comment
Log in to comment