اگر چه جانشین پرورری در ابتدایی ترین تعریف خود به عنوان "تعیین رهبران آینده" تعریف می گردد. اما در واقع این برنامه ریزی به مثاله فرا گرد ارادی برای اطمینان از تداوم در منصب های کلیدی، حفظ و توسعه سرمایه معنوی و دانشی برای آینده و تشویق افراد برای توسعه، از راهبرد کلانتر برنامه ریزی نیروی انسانی نشات می گیرد.
در این فراگرد نظام یافته، پرورش شخصی و حرفه ای با راهبرد ترکیب می شود و این اطمینان به دست می آید که سازمان آماده است تا هر پست مهمی را که خالی می شود. در زمان مناسب، با افراد مناسب پر کند در این فراگرد، شایستگی های ضروری معین می شود و سپس بر آن مبنا، خزانه استعدادهای انسانی برای اطمینان از تداوم رهبری برای منصب های کلیدی فراهم می شود و سپس بر آن مبنا خزانه استعدادهای انسانی برای تداوم رهبری برای منصب های کلیدی فراهم می شود و سازمان اطمینان می یابد که به منظور پر کردن نقش های مهم درون سازمان، به تدریج کارکنانی استخدامی شده و پرورش می یابند. اغلب مدیران موفق سازمان ها، نقش جانشین و موضوع جانشین پروری را بسیار حیاتی بر شمرده تا جاییکه جک ولش مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک می گوید از این به بعد انتخاب جانشین مهمترین تصمیمی است که اتخاذ خواهیم کرد. این مساله ای است که غالب روزها فکر من را بخود مشغول ساخته است. گویا برای مدیران موفق دنیا، انتخاب و تعیین جانشین یکی از وظایف عمده مدیریتی محسوب می شود، وظیفه ای که شاید برای هر یک از مدیران در سمت های کلیدی سازمان بطور صریح مطرح نشده باشد، ولی تفکر و برنامه ریزی برای اجرای موفقیت آمیز آن دغدغه اصلی مدیران است