افق نسل زد در هم‌آفرینی آینده
(Z Generation)
🔺بخش دوم
✅ برای شرکت‌ها چه چیزی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند
برای شرکت‌ها، اکنون زمان عمل فرا رسیده است. درک نسل‌های جوان و آنچه آنها از کار می‌خواهند و ملاقات با آنها در نیمه‌راه و حمایت از آنها در زمینه‌هایی که بیشترین نگرانی را دارند، مهم است. یک فرهنگ سازمانی ارزش‌گرا به اندازه ارائه فرصت‌های برابر برای همه گروه‌های مردم مهم است. فرآیندهای استخدام نیز باید بازنگری شوند. پاداش، آموزش پیشرفته، امنیت مالی و فرصت کار انعطاف‌پذیر در یک فضای دلپذیر به مزایای مهم در رقابت برای جذب افراد جوان با استعداد تبدیل می‌شوند.
در چند سال آینده، نسل آلفا جایگزین نسل زد خواهد شد - آنچه سیمون شنتزر آن را «نسل دیجیتال» می‌نامد، که از کودکی با گوشی‌های هوشمند، رسانه‌های اجتماعی، برنامه‌ها و دستیاران دیجیتال سروکار داشته است. اعضای نسل آلفا جهان را به عنوان یک شبکه، دیجیتال، جهانی، موبایل و مجازی درک می‌کنند. به همین دلیل است که آنها محل کار مدرن، مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر و ابزارهای هوشمند را به عنوان ویژگی‌های استاندارد هنگام انتخاب کارفرمای خود در نظر می‌گیرند. آنها با ساختارهای فرصت برابر متنوعی بزرگ می‌شوند و حفاظت از محیط زیست و پایداری مسائل مهمی برای زمان ما هستند. به همین دلیل است که برای کارفرمایان اهمیت بیشتری پیدا می‌کند که حس هدفمندی را در اولویت قرار دهند و به تنوع در تیم‌ها توجه کنند تا به عنوان یک کارفرمای جذاب باقی بمانند. و این حتی شروع به پوشش استخدام نیست. فرآیند استخدام کارکنان جدید بسیار متحرک‌تر و متنوع‌تر خواهد شد و از هوش مصنوعی استفاده خواهد شد.
راهکارهای جذب و حفظ نسل زد در شرکت‌ها از دیدگاه موسسات بزرگ
همان‌طور که در سطور بالا اشاره شد، نسل زد (افرادی که بین سال‌های ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰ متولد شده‌اند) با تکنولوژی و اینترنت رشد کرده‌اند و انتظارات متفاوتی از محیط کاری دارند. آنها به سرعت تغییرات تکنولوژیک را پذیرفته و به دنبال محیط کاری هستند که به این تغییرات پاسخ دهد. در این بخش، به نتایج تحقیقات موسسات مشاوره معتبر دنیا پیرامون راهکارهای جذب و حفظ نسل زد اشاره و در انتها یک برنامه عملیاتی در این خصوص ارائه می‌شود.
۱) راهکارهای موسسه دیلویت (Deloitte):
▪ انعطاف‌پذیری کاری: دیلیویت تأکید دارد که نسل زد به دنبال انعطاف‌پذیری در محل و زمان کار هستند. شرکت‌ها باید مدل‌های کاری هیبریدی و راه‌حل‌های دورکاری را برای جذب این نسل ارائه دهند.
▪ توسعه حرفه‌ای و آموزش: این نسل به یادگیری و توسعه مداوم علاقه‌مند است. دیلیویت پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها برنامه‌های آموزشی و فرصت‌های توسعه حرفه‌ای را به طور مداوم ارائه دهند.
▪ استفاده از تکنولوژی پیشرفته: نسل زد به تکنولوژی‌های نوین علاقه‌مند است. استفاده از ابزارهای دیجیتال پیشرفته و به روزرسانی مداوم زیرساخت‌های تکنولوژیکی می‌تواند جذب و حفظ این نسل را تسهیل کند.
▪ تعادل کار و زندگی: نسل زد به شدت به تعادل بین کار و زندگی خود اهمیت می‌دهند و مسایل زندگی و کار باید از هم جدا باشند.
▪ اهمیت تنوع، برابری و شمولیت: آنها به فعالیت‌های شرکت‌ها در زمینه DEI بسیار اهمیت می‌دهند.
▪ نگرانی‌های مالی: هزینه‌های بالای زندگی، بیکاری و تغییرات آب و هوایی از جمله بزرگترین نگرانی‌های آنها است.
▪ هدفمندی در کار: آنها به دنبال کارهایی با معنا و هدفمند هستند.
۲) راهکارهای موسسه ارنست اند یانگ (EY):
▪ تنوع و شمول: ارنست اند یانگ تأکید دارد که نسل زد ارزش زیادی برای تنوع و شمول در محیط کاری قائل است. شرکت‌ها باید سیاست‌هایی را اجرا کنند که به افزایش تنوع و شمول کمک کند.
▪ فرهنگ سازمانی باز و شفاف: نسل زد به دنبال سازمان‌هایی با فرهنگ شفاف و باز هستند. ارنست اند یانگ پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها باید ارتباطات داخلی را تقویت کرده و فرآیندهای تصمیم‌گیری را شفاف کنند.
▪ مسئولیت اجتماعی و محیط زیستی: این نسل به موضوعات اجتماعی و محیط زیستی توجه ویژه‌ای دارد. شرکت‌ها باید برنامه‌ها و استراتژی‌هایی برای مسئولیت اجتماعی و محیط زیستی ایجاد کنند تا این نسل را جذب کنند.
۳) راهکارهای موسسه گالوپ (Gallup):
▪ بازخورد مستمر و موثر: گالوپ تأکید می‌کند که نسل زد به بازخورد مستمر و فوری نیاز دارد. ایجاد سیستمی که بازخوردهای سازنده و منظم را فراهم کند، می‌تواند به حفظ انگیزه و اشتیاق این نسل کمک کند.
▪ ارائه فرصت‌های رهبری: نسل زد به دنبال فرصت‌هایی برای نشان دادن مهارت‌های رهبری خود است. گالوپ پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها برنامه‌های توسعه رهبری و فرصت‌های ارتقاء داخلی را ارائه دهند.
(Z Generation)
🔺بخش دوم
✅ برای شرکت‌ها چه چیزی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند
برای شرکت‌ها، اکنون زمان عمل فرا رسیده است. درک نسل‌های جوان و آنچه آنها از کار می‌خواهند و ملاقات با آنها در نیمه‌راه و حمایت از آنها در زمینه‌هایی که بیشترین نگرانی را دارند، مهم است. یک فرهنگ سازمانی ارزش‌گرا به اندازه ارائه فرصت‌های برابر برای همه گروه‌های مردم مهم است. فرآیندهای استخدام نیز باید بازنگری شوند. پاداش، آموزش پیشرفته، امنیت مالی و فرصت کار انعطاف‌پذیر در یک فضای دلپذیر به مزایای مهم در رقابت برای جذب افراد جوان با استعداد تبدیل می‌شوند.
در چند سال آینده، نسل آلفا جایگزین نسل زد خواهد شد - آنچه سیمون شنتزر آن را «نسل دیجیتال» می‌نامد، که از کودکی با گوشی‌های هوشمند، رسانه‌های اجتماعی، برنامه‌ها و دستیاران دیجیتال سروکار داشته است. اعضای نسل آلفا جهان را به عنوان یک شبکه، دیجیتال، جهانی، موبایل و مجازی درک می‌کنند. به همین دلیل است که آنها محل کار مدرن، مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر و ابزارهای هوشمند را به عنوان ویژگی‌های استاندارد هنگام انتخاب کارفرمای خود در نظر می‌گیرند. آنها با ساختارهای فرصت برابر متنوعی بزرگ می‌شوند و حفاظت از محیط زیست و پایداری مسائل مهمی برای زمان ما هستند. به همین دلیل است که برای کارفرمایان اهمیت بیشتری پیدا می‌کند که حس هدفمندی را در اولویت قرار دهند و به تنوع در تیم‌ها توجه کنند تا به عنوان یک کارفرمای جذاب باقی بمانند. و این حتی شروع به پوشش استخدام نیست. فرآیند استخدام کارکنان جدید بسیار متحرک‌تر و متنوع‌تر خواهد شد و از هوش مصنوعی استفاده خواهد شد.
راهکارهای جذب و حفظ نسل زد در شرکت‌ها از دیدگاه موسسات بزرگ
همان‌طور که در سطور بالا اشاره شد، نسل زد (افرادی که بین سال‌های ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰ متولد شده‌اند) با تکنولوژی و اینترنت رشد کرده‌اند و انتظارات متفاوتی از محیط کاری دارند. آنها به سرعت تغییرات تکنولوژیک را پذیرفته و به دنبال محیط کاری هستند که به این تغییرات پاسخ دهد. در این بخش، به نتایج تحقیقات موسسات مشاوره معتبر دنیا پیرامون راهکارهای جذب و حفظ نسل زد اشاره و در انتها یک برنامه عملیاتی در این خصوص ارائه می‌شود.
۱) راهکارهای موسسه دیلویت (Deloitte):
▪ انعطاف‌پذیری کاری: دیلیویت تأکید دارد که نسل زد به دنبال انعطاف‌پذیری در محل و زمان کار هستند. شرکت‌ها باید مدل‌های کاری هیبریدی و راه‌حل‌های دورکاری را برای جذب این نسل ارائه دهند.
▪ توسعه حرفه‌ای و آموزش: این نسل به یادگیری و توسعه مداوم علاقه‌مند است. دیلیویت پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها برنامه‌های آموزشی و فرصت‌های توسعه حرفه‌ای را به طور مداوم ارائه دهند.
▪ استفاده از تکنولوژی پیشرفته: نسل زد به تکنولوژی‌های نوین علاقه‌مند است. استفاده از ابزارهای دیجیتال پیشرفته و به روزرسانی مداوم زیرساخت‌های تکنولوژیکی می‌تواند جذب و حفظ این نسل را تسهیل کند.
▪ تعادل کار و زندگی: نسل زد به شدت به تعادل بین کار و زندگی خود اهمیت می‌دهند و مسایل زندگی و کار باید از هم جدا باشند.
▪ اهمیت تنوع، برابری و شمولیت: آنها به فعالیت‌های شرکت‌ها در زمینه DEI بسیار اهمیت می‌دهند.
▪ نگرانی‌های مالی: هزینه‌های بالای زندگی، بیکاری و تغییرات آب و هوایی از جمله بزرگترین نگرانی‌های آنها است.
▪ هدفمندی در کار: آنها به دنبال کارهایی با معنا و هدفمند هستند.
۲) راهکارهای موسسه ارنست اند یانگ (EY):
▪ تنوع و شمول: ارنست اند یانگ تأکید دارد که نسل زد ارزش زیادی برای تنوع و شمول در محیط کاری قائل است. شرکت‌ها باید سیاست‌هایی را اجرا کنند که به افزایش تنوع و شمول کمک کند.
▪ فرهنگ سازمانی باز و شفاف: نسل زد به دنبال سازمان‌هایی با فرهنگ شفاف و باز هستند. ارنست اند یانگ پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها باید ارتباطات داخلی را تقویت کرده و فرآیندهای تصمیم‌گیری را شفاف کنند.
▪ مسئولیت اجتماعی و محیط زیستی: این نسل به موضوعات اجتماعی و محیط زیستی توجه ویژه‌ای دارد. شرکت‌ها باید برنامه‌ها و استراتژی‌هایی برای مسئولیت اجتماعی و محیط زیستی ایجاد کنند تا این نسل را جذب کنند.
۳) راهکارهای موسسه گالوپ (Gallup):
▪ بازخورد مستمر و موثر: گالوپ تأکید می‌کند که نسل زد به بازخورد مستمر و فوری نیاز دارد. ایجاد سیستمی که بازخوردهای سازنده و منظم را فراهم کند، می‌تواند به حفظ انگیزه و اشتیاق این نسل کمک کند.
▪ ارائه فرصت‌های رهبری: نسل زد به دنبال فرصت‌هایی برای نشان دادن مهارت‌های رهبری خود است. گالوپ پیشنهاد می‌دهد که شرکت‌ها برنامه‌های توسعه رهبری و فرصت‌های ارتقاء داخلی را ارائه دهند.
Comments
Be the first to add a comment
Log in to comment