✳️ مروری کوتاه بر ۲۰ خطای رایج در ارزیابی عملکرد کارکنان
✅ هر کسی که در مقام و موقعیت ارزیابی قرار می گیرد ممکن است بطور ناخودآگاه مرتکب خطاهایی در فرایند ارزیابی گردد که در نتیجه آن، ارزیابی به انحراف کشیده شده و نتایج کاملا” متفاوتی عاید گردد. این ارزیابی می تواند شامل ارزیابی عملکرد پرسنل، ارزیابی متقاضیان استخدام در سازمان و هر نوع ارزیابی دیگر گردد. در یک ارزیابی، ارزیاب ممکن است کلکسیونی از اشتباهات و خطاها را مرتکب گردد بدون آنکه خود متوجه این اشتباهات باشد.
🔸موثرترین روش پیشگیری از وقوع خطاهای ارزیابی، اطلاع و آگاهی ارزیاب نسبت به وجود و نحوه وقوع آنهاست. لذا، آموزش ارزیابان به منظور حذف خطاهای ارزیابی و به تبع آن، افزایش دقت و صحت ارزیابی ها امری اجتناب ناپذیر است. در ادامه، برخی از مهمترین این خطاها معرفی شده اند.
۱- خطای تشابه: وجود مشابهت هایی بین ارزیاب و ارزیابی شونده سبب شکل گیری این خطا می گردد. مثلا” حین ارزیابی مشخص می شود که ارزیاب و ارزیابی شونده در یک دانشگاه تحصیل کرده اند یا متعلق به یک شهر می باشند یا سر موضوعی اتفاق نظر دارند و …. کشف این نقاط اشتراک می تواند سبب سهل گیری ارزیاب نسبت به ارزیابی شونده شود و نتیجه ارزیابی را غیرواقعی نماید.
۲- خطای تفاوت: برعکس خطای تشابه است و هنگامی رخ می دهد که وجود تفاوت هایی بین ارزیاب و ارزیابی شونده(اعم از اختلاف نظر روی یک موضوع یا هر نوع تفاوت دیگر) در فرایند ارزیابی آشکار گردد. نتیجه آن می تواند اعمال سخت گیری فراتر از حد معمول از سوی ارزیاب نسبت به ارزیابی شونده باشد.
۳- خطای سهل گیری: وقتی رخ می دهد که ارزیاب همه یا اکثر ارزیابی شوندگان را خوب و بالاتر از میانگین ارزیابی می کند؛ دقیقا” مثل معلمی که همیشه به دانش آموزان خود، فارغ از توان علمی ایشان، نمره بالا می دهد تا همه را راضی و خشنود نگه دارد. تلاش در جهت راضی نگه داشتن همگان و خود را انسانی خوب جلوه دادن از جمله دام های فراروی ارزیاب در اینجاست.
۴- خطای سخت گیری: عکس خطای سهل گیری است. در این حالت ارزیاب به اصطلاح همه را از دم تیغ می گذراند.
۵- خطای گرایش به حد وسط. در این حالت، ارزیاب همیشه به همه یا اکثر ارزیابی شوندگان نمره متوسط می دهد؛ نه خیلی بالا نه خیلی پایین. در واقع در این حالت، ارزیاب درگیر خطای محافظه کاری است.
۶- خطای هاله: وقتی وجود یک ویژگی برجسته در ارزیابی شونده، تمام توجه ارزیاب را به خود جلب نموده و اجازه نمی دهد ارزیاب سایر ویژگی های فرد را ببیند و مورد ارزیابی قرار دهد این خطا بوقوع پیوسته است.
۷- خطای اولین برخورد: وقتی ارزیاب تحت تاثیر و مجذوب اولین اقدامات، رفتارها و گفتارهای فرد ارزیابی شونده می شود این خطا رخ می دهد. بعنوان مثال، در جلسه مصاحبه استخدامی، ارزیاب تحت تاثیر سلام و احوال پرسی گرم داوطلب استخدام در سازمان قرار می گیرد و بلافاصله به این نتیجه می رسد که این فرد، مناسب استخدام در سازمان است. در واقع، در این حالت ارزیاب تصمیم نهایی خود را بر اساس آنچه که در کل فرایند مصاحبه اتفاق می افتد اتخاذ نمی کند بلکه بر اساس کیفیت دقایق اولیه برخورد و آشنایی، تصمیم خود را می گیرد. بطور خلاصه، در این خطا اولین ذهنیت ارزیاب از ارزیابی شونده تعیین کننده تصمیم نهایی است.
۸- خطای آخرین برخورد: این خطا، عکس خطای اولین برخورد است. در این حالت، ارزیاب تحت تاثیر آخرین رفتارها، گفتارها و عملکرد فرد قرار می گیرد و بر آن اساس، تصمیم نهایی را اتخاذ می کند. بعنوان مثال، کارمندی که در طول دوره ارزیابی، عملکرد مناسب و قابل قبولی نداشته است در آخرین روزهای منتهی به روز ارزیابی، ارتباط خود را با مافوق بیشتر می کند، تلاش بیشتری از خود به نمایش می گذارد و …. و بدین ترتیب، سبب می شود مافوق هنگام تکمیل فرم ارزیابی عملکرد، مرتکب خطای آخرین برخورد شده و نمره خوبی را به وی اختصاص دهد؛ مگر آنکه مافوق از قبل، نسبت به این خطا آگاهی و اطلاع لازم را داشته باشد.
۹- خطای مقایسه: یکی از رایج ترین خطاها در ارزیابی خطای مقایسه است. در این حالت، ارزیاب به جای آنکه هر فرد را بر اساس معیارهای مشخص مورد ارزیابی قرار دهد افراد را با یکدیگر یا نفر قبلی مقایسه می نماید. بدین ترتیب، ارزیابی جنبه شانس و اقبال به خود می گیرد و از مسیر اصلی خود منحرف می گردد. فرض کنید نفر اولی که مورد ارزیابی قرار می گیرد فردی ضعیف باشد و نفر دوم، فردی متوسط. اگر ارزیاب نفر دوم را با نفر اول مقایسه کند طبعا” نفر دوم را فردی خوب قلمداد خواهد کرد. اما اگر، فرد اول فردی خوب باشد و فرد دوم، فردی متوسط؛ در این حالت ارزیاب نفر دوم را فردی ضعیف قلمداد می نماید چراکه فرد متوسط را با فرد خوب مورد مقایسه قرار داده است.
✅ هر کسی که در مقام و موقعیت ارزیابی قرار می گیرد ممکن است بطور ناخودآگاه مرتکب خطاهایی در فرایند ارزیابی گردد که در نتیجه آن، ارزیابی به انحراف کشیده شده و نتایج کاملا” متفاوتی عاید گردد. این ارزیابی می تواند شامل ارزیابی عملکرد پرسنل، ارزیابی متقاضیان استخدام در سازمان و هر نوع ارزیابی دیگر گردد. در یک ارزیابی، ارزیاب ممکن است کلکسیونی از اشتباهات و خطاها را مرتکب گردد بدون آنکه خود متوجه این اشتباهات باشد.
🔸موثرترین روش پیشگیری از وقوع خطاهای ارزیابی، اطلاع و آگاهی ارزیاب نسبت به وجود و نحوه وقوع آنهاست. لذا، آموزش ارزیابان به منظور حذف خطاهای ارزیابی و به تبع آن، افزایش دقت و صحت ارزیابی ها امری اجتناب ناپذیر است. در ادامه، برخی از مهمترین این خطاها معرفی شده اند.
۱- خطای تشابه: وجود مشابهت هایی بین ارزیاب و ارزیابی شونده سبب شکل گیری این خطا می گردد. مثلا” حین ارزیابی مشخص می شود که ارزیاب و ارزیابی شونده در یک دانشگاه تحصیل کرده اند یا متعلق به یک شهر می باشند یا سر موضوعی اتفاق نظر دارند و …. کشف این نقاط اشتراک می تواند سبب سهل گیری ارزیاب نسبت به ارزیابی شونده شود و نتیجه ارزیابی را غیرواقعی نماید.
۲- خطای تفاوت: برعکس خطای تشابه است و هنگامی رخ می دهد که وجود تفاوت هایی بین ارزیاب و ارزیابی شونده(اعم از اختلاف نظر روی یک موضوع یا هر نوع تفاوت دیگر) در فرایند ارزیابی آشکار گردد. نتیجه آن می تواند اعمال سخت گیری فراتر از حد معمول از سوی ارزیاب نسبت به ارزیابی شونده باشد.
۳- خطای سهل گیری: وقتی رخ می دهد که ارزیاب همه یا اکثر ارزیابی شوندگان را خوب و بالاتر از میانگین ارزیابی می کند؛ دقیقا” مثل معلمی که همیشه به دانش آموزان خود، فارغ از توان علمی ایشان، نمره بالا می دهد تا همه را راضی و خشنود نگه دارد. تلاش در جهت راضی نگه داشتن همگان و خود را انسانی خوب جلوه دادن از جمله دام های فراروی ارزیاب در اینجاست.
۴- خطای سخت گیری: عکس خطای سهل گیری است. در این حالت ارزیاب به اصطلاح همه را از دم تیغ می گذراند.
۵- خطای گرایش به حد وسط. در این حالت، ارزیاب همیشه به همه یا اکثر ارزیابی شوندگان نمره متوسط می دهد؛ نه خیلی بالا نه خیلی پایین. در واقع در این حالت، ارزیاب درگیر خطای محافظه کاری است.
۶- خطای هاله: وقتی وجود یک ویژگی برجسته در ارزیابی شونده، تمام توجه ارزیاب را به خود جلب نموده و اجازه نمی دهد ارزیاب سایر ویژگی های فرد را ببیند و مورد ارزیابی قرار دهد این خطا بوقوع پیوسته است.
۷- خطای اولین برخورد: وقتی ارزیاب تحت تاثیر و مجذوب اولین اقدامات، رفتارها و گفتارهای فرد ارزیابی شونده می شود این خطا رخ می دهد. بعنوان مثال، در جلسه مصاحبه استخدامی، ارزیاب تحت تاثیر سلام و احوال پرسی گرم داوطلب استخدام در سازمان قرار می گیرد و بلافاصله به این نتیجه می رسد که این فرد، مناسب استخدام در سازمان است. در واقع، در این حالت ارزیاب تصمیم نهایی خود را بر اساس آنچه که در کل فرایند مصاحبه اتفاق می افتد اتخاذ نمی کند بلکه بر اساس کیفیت دقایق اولیه برخورد و آشنایی، تصمیم خود را می گیرد. بطور خلاصه، در این خطا اولین ذهنیت ارزیاب از ارزیابی شونده تعیین کننده تصمیم نهایی است.
۸- خطای آخرین برخورد: این خطا، عکس خطای اولین برخورد است. در این حالت، ارزیاب تحت تاثیر آخرین رفتارها، گفتارها و عملکرد فرد قرار می گیرد و بر آن اساس، تصمیم نهایی را اتخاذ می کند. بعنوان مثال، کارمندی که در طول دوره ارزیابی، عملکرد مناسب و قابل قبولی نداشته است در آخرین روزهای منتهی به روز ارزیابی، ارتباط خود را با مافوق بیشتر می کند، تلاش بیشتری از خود به نمایش می گذارد و …. و بدین ترتیب، سبب می شود مافوق هنگام تکمیل فرم ارزیابی عملکرد، مرتکب خطای آخرین برخورد شده و نمره خوبی را به وی اختصاص دهد؛ مگر آنکه مافوق از قبل، نسبت به این خطا آگاهی و اطلاع لازم را داشته باشد.
۹- خطای مقایسه: یکی از رایج ترین خطاها در ارزیابی خطای مقایسه است. در این حالت، ارزیاب به جای آنکه هر فرد را بر اساس معیارهای مشخص مورد ارزیابی قرار دهد افراد را با یکدیگر یا نفر قبلی مقایسه می نماید. بدین ترتیب، ارزیابی جنبه شانس و اقبال به خود می گیرد و از مسیر اصلی خود منحرف می گردد. فرض کنید نفر اولی که مورد ارزیابی قرار می گیرد فردی ضعیف باشد و نفر دوم، فردی متوسط. اگر ارزیاب نفر دوم را با نفر اول مقایسه کند طبعا” نفر دوم را فردی خوب قلمداد خواهد کرد. اما اگر، فرد اول فردی خوب باشد و فرد دوم، فردی متوسط؛ در این حالت ارزیاب نفر دوم را فردی ضعیف قلمداد می نماید چراکه فرد متوسط را با فرد خوب مورد مقایسه قرار داده است.
Comments
Be the first to add a comment
Log in to comment