✳️ سیزده اشتباه بزرگ مدیران از دیدگاه رابرت دانهام**
✅ وی معتقد است این اشتباهات مخصوص مدیران صنایع و شرکت های خاص نیست بلکه در تمام زمینه‌ها وجود دارد.
۱- گوش ندادن
به سخنان کارکنان خود توجه نمی‌کنند، بلکه فقط با آنها صحبت می‌کنند. نتیجه این شیوه فقدان تعهد و وفاداری و افزایش دلسردی کارکنان است.
۲- افراط تعهد
باید کارکنانی پرورش داد که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، در غیر ابن صورت، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده» مواجه خواهند بود.
۳- دل خوش کردن به آمار و ارقام
آمار و ارقام فقط نتیجه فرعی تصمیمات مدیران است. عدم توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند، اجرای عدالت، رضایت مخاطبان و انگیزه و اشتیاق کارکنان)، در نهایت نتایجی مخرب دارد.
۴- پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد
توافق‌های مبهم و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیروی کارکنان می‌انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.
۵- توجه به مخاطبان در اولویت آخر
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مخاطبان طرحها و برنامه‌ها به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مخاطبان را سلب می‌کند.
۶- ترس و بی‌میلی نسبت به ارزیابی عملکرد
گفت‌وگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران باید یاد بگیرند که زمینه‌های ارائه بازخورد مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم کنند.
۷- تیم‌سازی فقط به شکل صوری
تیم‌ها ، تنها گروه‌هایی از افراد نیستند که با هم کار می‌کنند، مهارت‌های ایجاد تیم‌های واقعی با عملکردی مطمئن و اثربخش، باید آموخته شوند و واقعیت این است که کمتر کسی از این مهارت‌ها برخوردار است.
۸- فقدان مهارت‌های مدیریتی
مدیریت اثربخش مستلزم دامنه‌ای از مهارت‌هاست و اغلب مدیران همه مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را ندارند. کلیدی‌ترین این توانایی‌ها عبارت است از تیم‌سازی، شبکه سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی‌ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه‌ریزی اثربخش، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
۹- دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند، دیده نمی‌شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می‌انجامد. در واقع آنچه که همگی در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می‌شود که فرد نسبت به آنچه انجام می‌دهد، متعهد باشد.
۱۰- ناتوانی در ایجاد اعتماد
ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود، مهارت ارزشمندی است که می‌بایست در رفتار مدیران مشاهده شود و باید آموخته شود.
۱۱- نداشتن برنامه کاری روشن
یک هدف کمی یا بیانیه چشم‌انداز، فقط بخش‌هایی از یک برنامه کاری است. برنامه کاری مستلزم یک استراتژی روشن برای مخاطبان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.
۱۲- شدت عمل
شدت عمل به دستور دادن منتهی می‌شود، نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل، قدرت و نشاط سازمان را نابود می‌کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می‌سازد.
۱۳- متعهد نبودن به یادگیری
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهات، موفقیت‌ها و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم، بویژه از آنها که ریسک کرده‌اند و موفقیت و شکست را تجربه کرده‌اند.
**رابرت دنهم (Robert Denham) کارآفرین، بازرگان و مدیر ارشد اجرایی آمریکایی است، که در حال حاضر به‌عنوان عضو هیئت مدیره شرکت شورون فعالیت می‌کند.
https://t.me/ExecutiveManagement
✅ وی معتقد است این اشتباهات مخصوص مدیران صنایع و شرکت های خاص نیست بلکه در تمام زمینه‌ها وجود دارد.
۱- گوش ندادن
به سخنان کارکنان خود توجه نمی‌کنند، بلکه فقط با آنها صحبت می‌کنند. نتیجه این شیوه فقدان تعهد و وفاداری و افزایش دلسردی کارکنان است.
۲- افراط تعهد
باید کارکنانی پرورش داد که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند، در غیر ابن صورت، با کار بیش از حد، دستاورد اندک، نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده» مواجه خواهند بود.
۳- دل خوش کردن به آمار و ارقام
آمار و ارقام فقط نتیجه فرعی تصمیمات مدیران است. عدم توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند، اجرای عدالت، رضایت مخاطبان و انگیزه و اشتیاق کارکنان)، در نهایت نتایجی مخرب دارد.
۴- پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد
توافق‌های مبهم و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیروی کارکنان می‌انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.
۵- توجه به مخاطبان در اولویت آخر
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مخاطبان طرحها و برنامه‌ها به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن، رضایت مخاطبان را سلب می‌کند.
۶- ترس و بی‌میلی نسبت به ارزیابی عملکرد
گفت‌وگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران باید یاد بگیرند که زمینه‌های ارائه بازخورد مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم کنند.
۷- تیم‌سازی فقط به شکل صوری
تیم‌ها ، تنها گروه‌هایی از افراد نیستند که با هم کار می‌کنند، مهارت‌های ایجاد تیم‌های واقعی با عملکردی مطمئن و اثربخش، باید آموخته شوند و واقعیت این است که کمتر کسی از این مهارت‌ها برخوردار است.
۸- فقدان مهارت‌های مدیریتی
مدیریت اثربخش مستلزم دامنه‌ای از مهارت‌هاست و اغلب مدیران همه مهارت‌ها و توانایی‌های لازم را ندارند. کلیدی‌ترین این توانایی‌ها عبارت است از تیم‌سازی، شبکه سازی، توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی‌ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه‌ریزی اثربخش، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
۹- دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند، دیده نمی‌شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می‌انجامد. در واقع آنچه که همگی در پی آن هستیم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می‌شود که فرد نسبت به آنچه انجام می‌دهد، متعهد باشد.
۱۰- ناتوانی در ایجاد اعتماد
ایجاد اعتماد، بازسازی و حفظ اعتماد موجود، مهارت ارزشمندی است که می‌بایست در رفتار مدیران مشاهده شود و باید آموخته شود.
۱۱- نداشتن برنامه کاری روشن
یک هدف کمی یا بیانیه چشم‌انداز، فقط بخش‌هایی از یک برنامه کاری است. برنامه کاری مستلزم یک استراتژی روشن برای مخاطبان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.
۱۲- شدت عمل
شدت عمل به دستور دادن منتهی می‌شود، نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل، قدرت و نشاط سازمان را نابود می‌کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می‌سازد.
۱۳- متعهد نبودن به یادگیری
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهات، موفقیت‌ها و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم، بویژه از آنها که ریسک کرده‌اند و موفقیت و شکست را تجربه کرده‌اند.
**رابرت دنهم (Robert Denham) کارآفرین، بازرگان و مدیر ارشد اجرایی آمریکایی است، که در حال حاضر به‌عنوان عضو هیئت مدیره شرکت شورون فعالیت می‌کند.
https://t.me/ExecutiveManagement
Comments
Be the first to add a comment
Log in to comment